21. PERYÖN İnsan Yönetimi Kongresi’nden Geriye Kalanlar

21. PERYÖN İnsan Yönetimi Kongresi’nden Geriye Kalanlar

5-6 Kasım tarihlerinde gerçekleşen 21. PERYÖN İnsan Yönetimi Kongresi’ne beni davet eden PERYÖN ekibine öncelikle çok teşekkür ederim. Hatta ne kadar teşekkür etsem az kalır. Blogger olarak davet edilmek her seferinde beni daha da motive ediyor, kendimi özel hissetttiriyor tabi tüm bloggerlar için geçerlidir bu.  Bu yıl her zamanki gibi çok tweet atmadım onun yerine not alıp arada tweet atmayı yeğledim. Ama sosyal medyadan kopmanın çok bana göre olmadığını anladım 🙂

Kongre yazımda iki günü ayrı ayrı yazmak yerine uzun olacak belki ama tek yazıda toparlamak istedim. Okumak isteyenlere şimdiden kolay gelsin 🙂

Kongrede beğendiğim oturumlarla birlikte keşke hiç girmeseydim dediğim oturumlar da oldu. Geçen seneki kongre içerik olarak bana daha zengin gelmişti. Hatta kongrede çay-kahve aralarında sohbet ettiğimizde böyle düşünenin sadece ben olmadığımı da gördüm. Geri bildirimlerimizle gelişeceğini düşündüğüm için bununla ilgili detayları da PERYÖN’e ayrıca ileteceğim.

 

Kendini özel hissetmek, hissetirmek konusunda PERYÖN ekibi oldukça iyi çalışmıştı. Bir an ben nerdeyim oldum,sahneye adım attığım an. Kırmızı halıda yürürken bir yandan alkış sesleri bir yandan flaşlar patlıyor ve yüzümüzde kocaman gülümseme ile yerimize geçiyoruz. Yerimize diyorum çünkü kocaman bir blogger masası hazırlanmıştı. Hep beraberdik ve yazılarını takip ettiğim bloggerlarla tanışma, sohbet etme imkanı yakaladık. Bu arada paralel oturumlarda yer alan blogger masalarını kullanabilmek çok mümkün değildi. Ana oturumda sağlanan düzen ve özen orada yoktu. Oturmak istediğimde buraya oturamazsınız cümlesi ile karşılaştığıda ısrarla oturabileceğimin mücadelesini verdim. Masaların üstüne bir çok şey koyulmuştu ve oldukça dağınıktı. Bir diğer sıkıntımız ise yine her kongrede olduğu gibi şarj sorunu idi. En azından bloggerlar için hazırlanan masalara uzatmalı prizler konulabilse.  Diğer kongre katılımcılarının telefonlarını şarj etmeler için dışarıda alanlar yaratılsa tadından yenmez 🙂 Tuvaletlerdeki prizlerden ve bazı stantların prizlerinden yararlanmak durumunda kaldık.

 

Stantlarda tanıştığım, sohbet etme fırsatı bulduğum firmalardan 3’ü ile önümüzdeki hafta görüşeceğim. Kurumsal çözümler anlamında bize destekleri olabileceğini düşünüyorum. Bir kaç firma daha var onlarla da takvim ayarlamaya çalışıyoruz. Stantlarla ilgili eleştiriler de oldu ama ben oldukça yararlanacağımı sonrasında düşünüyorum. Sadece toplanan hediyelere, ikramlara odaklanıldığında evet geçen seneye göre beğenilmemesi makul o açıdan bakarsam eh işte diyebilirim 🙂

 

Ayrıca karikatürist Gürcan Özkan kongre boyunca konuşulanları çizdi. Bu da oldukça farklı bir etkinlikti.

 

Epey uzun bir giriş yaptım şimdi kongreye ilişkin yorumlarıma gelirsek;

5 Kasım 2013

– Açılış Konuşması / Yiğit Oğuz Duman (İnsan Kaynakları Direktörü – TAV Havalimanları Holding)

İyi bir İK’cının dışarıyı içeriye taşımasından bahsetti. Aslında hepimizin bildiği ama tam olarak uygulayamadığı bir durumdu. Yiğit Bey’den ayrıca güzel bir haber aldık. 2016 yılında gerçekleşecek Dünya İnsan Yönetimi Kongresi Türkiye’de gerçekleşecekmiş. Ev sahipliğini de PERYÖN yapacakmış ne kadar gurur verici.

 

– İstihdamda Kadın Erkek Eşitliği / Doç. Dr. Aşkın Asar (Aile ve Sosyal Politikalar Bakan Yardımcısı)

Kocaman bir hayal kırıklığı ile Aşkın Asar’ın konuşmasını dinledim. Evet eğitim, sağlık, sosyal sorumluluk, istihdam, şiddet vb. konularda iyi projeler hayata geçmiş olabilir. Ama bunu ballandıra ballandıra sanki çok çok iyi seviyelerdeymişiz gibi anlatmak çok anlamsız. Ne vahim durumda olduğumuzu ve neler yapabilirizi, bizden ne gibi destek alabileceklerini filan konuşsaydı o istediği alkışı belki hak ederdi.  Bence bu gibi oturumlara hiç gerek yok.

 

– Cesur ve Kararlı Ol! Zincirlerini Kır! / Jim Lawless (Taming Tigers Group – CEO)

 En etkilendiğim ve en ilham veren konuşmacıydı. Hem içerik anlamında hem de enerjisi, farklılığı ile bende hayranlık uyandırdı. Tüm dikkatleri üzerine çekmeyi başaran bir konuşmacıydı. Hepimizin içinde kaplanların olduğunu ve bunların bizim yapmak istediklerimizden alıkoyduğunu anlattı. Hatta içimizdeki kaplanları evcilleştirip kendi hikayemizi kendimizin nasıl yazabileceğini 10 kuralla aktardı. 

1. Cesur olun, zaman kısıtlı.
2. Hayatınıza dair zihninizde yer alan kurallarınızı yeniden yazın.
3. Varmak istediğiniz noktaya yönünüzü çevirin.
4. Korkularınızın size engel olmasına izin vermeyin.
5. Açık olun ve çevrenizden yardım istemekten çekinmeyin.
6. İnandığınız şeyde direnin.
7. Her gün sizi korkutan bir şeyin üstüne gidin, adrenalini hissedin.
8. Zamanını değişim yaratmak için kullanın ve kontrol edin.
9. Kendinizi disiplinler, temel prensipler, yetkinlikler oluşturun ve uygulayın.
10. Asla vazgeçmeyin.

 Kısacası kendi hayat hikayemizi biz yazmak istiyorsak cesur olup karar vereceğiz ve harekete geçeceğiz. Ancak sonuçları bu şekilde alabiliriz. Bizi durduran şey neyse önce onu keşfetmek ve yok etmek gerekecektir.

– Organizasyonel Enerjiyi Arttıran Liderlik / Prof. Dr. Heiki Bruch (Liderlik ve İnsan Kaynakları Yönetimi Enstitüsü Müdürü – St.Gallen Üniversitesi)

Benim son zamanlarda yakından ilgilendiğim bir konuydu. Belki çok yeni şey duymadım ama kongrede yer alan yöneticiler için umarım ders niteliğinde olmuştur. Ayrıca konuya ilişkin bilimsel araştırmaların da yapılması aktarılanları daha güvenilir ve bilimsel hale getiriyor. Aldığım notlar ise;

• Duygusal, bilişsel ve davranışsal olmak üzere 3 tür potansiyel bulunmakta ve bunlar doğru yerlerde kullanılmalı.
• Düşük enerjiye sahip biri fiziksel olarak iş yerinde olabiliyor ama potansiyelini kullanmıyor.
• Olumsuz enerjiyi bireysel olarak ya da alt birimi için kullanılması şirketlerde en az olması beklenir.
• Yüksek pozitif enerji şirketlerde doğru yerlere yönlendirilmeli.
• Düşük pozitif enerjide tamamlamanın vermiş olduğu rahatlıktan dolayı dinamizm yeterli olmayabilir.
• Eğer ki nefes almaya bile zaman yoksa üretici enerji düşürülebilir, rahat enerji arttırılabilir yoksa istifalar artacaktır.
• Yıkıcı enerji ise şirketlerin çıkarlarının aksi yönünde kullanılabiliyor ve performans üzerinde oldukça etkisi bulunuyor.
• Birimler arası farklı enerji türleri çıkabilir. Bu durumun kaynağı yöneticilerdir.
• Enerji en alta kadar inmeli dolayısıyla orta kademe yöneticilere çok iş düşmekte.
• Eğer ki insanların şirketlerinden gurur duymasını ve şirketin temsilcisi olmasını istiyorsanız liderlikler geliştirilmeli.
• İşlemsel liderlikte duygu yok. Terfi, takdir, ödüllendirme bir araç haline geliyor. Kişiler gururlanmıyor.
• Dönüşümsel liderlikte ilham verici bir liderlik var. Duygular var ve daha çok çaba, performans gösteriliyor. Liderler ekipleriyle daha çok paylaşım içerisinde, motivasyon odaklı ilerliyor. Kişi işini daha anlamlı hissediyor çünkü neye katkı yaptığını biliyor.

 

– Ezber Bozuldu: Değer Yaratan Strateji / Ariel Eckstein (LinkedIn Avrupa, Orta Doğu ve Afrika Yönetim                         Müdürü)

Bir diğer hayal kırıklığı yaşadığım oturumdu. Çünkü kongreden bir gün önce LinkedIn Avrupa Merkez Ofisi’nde Türkiye Bölge Yöneticisi Serden Eren ile toplantı yapmıştık. Orada ne konuştuysak kongrede de aynılarını dinledim. Bu sadece benim için geçerli olabilir belki ilk kez dinleyenler tatmin olmuştur. Ben daha verilerle destekleyen bir sunum hayal etmiştim. LinkedIn ile ilgili ayrıca bir yazı yazacağım.

 

– Sesim Geliyor Mu? Değişin Dedik, Neden Hala Değişmediniz? / İdil Türkmenoğlu (İnsan Kaynakları ve Kurumsal İletişim Direktörü, Öğretim Üyesi, Yazar – Boyner Holding)

Hem konu olarak ilgimi çekti hem de İdil Hanım’ı dinlemek bana iyi geliyor. Her cümlesinden yeni bir şeyler öğreniyorum. Özellikle iletişim konusunda örnek aldığım değerli biri. Ayrıca çok yakında kendisi ile bire bir görüşeceğim için de oldukça şanslı hissediyorum. Değişimi yönetmek aslında oldukça zor bu konuda maalesef üst yönetim ve yöneticiler çok farkında değil. Direnç gösterilmesini kabullenemiyorlar. Bu konuda çalışanlara destek olamıyorlar. Aldığım notlar ise;

• İnsanlar değişimi ilk olarak reddeder sonra direniş gösterir. Ardından uyum sağlar ve kabullenir. Bu süreç 6 ay sürer. Ve herkes aynı anda adapte olamaz. İnsanların aynı anda değişeceğini varsayamazsın.
• Tek bir duyuru yaparak değişimi anlatamazsın. Son dakika duyurularından vazgeçmek gerek. Bir gecede de istediğimiz sonuca ulaşamayız çalışanlar deneyimleyerek yaşamalı.
• Öğrenme stillerimiz farklı. Toplantılarla, prosedürlerle, afişlerle, kulüplerle, etkinliklerle aynı konuyu aktarmalıyız. İnsanları kıvama getirmek için çok çeşitli araçlar geliştirilmeli.
• Ayrıca herkese değen çalışanlar bilinçlendirme eğitiminden geçmeli. Dağıtım kanallarını iyi yönetmek lazım. Bunlar: orta kademeli yöneticiler, sekreter, güvenlik görevlileri, santral operasyonu yapan memur gibi.
• İletişim sadece bülten ya da mailing yollama, duyuru yapma değildir.
• En aşağıya ulaşması için de günlük dilde olması gerekiyor iletişimin. Mesela yetkinlik kataloğu herkese aynı kurgulanmamalı. İletişim stratejileri geliştirilmeli. Yöneticiye ve çalışana hatta çalışanlar arasında bile farklı stratejiler kurgulanmalı. Yoksa anlamı kalmaz. Herkes aynı algılamaz. Gerekirse aynı fikir farklı yollardan tekrarlanmalı ama aynı şekilde yaparak sonuç alamazsın. Ne söylediğiniz kadar nasıl söylediğiniz de önemli.
• Başlangıç olarak; her kurumda iyi giden kullanmayı hak edecek bir şeyler vardır. Sorduğumuz sorular ve kullandığımız dil gelecek vizyonumuzu yansıtır. Geçmişten parçalar taşıyarak belirsiz geleceğe doğru gitmek daha rahatlatıcıdır. Eksiklikler yerine fazlalıklara odaklanın.
• Konuyu tanımla – Keşfet – Hayal Et – Tasarla – Yap

 Ufacık not: İdil Hanım’ın Pozitif Yönetim kitabı yeni baskısıyla raflarda yerini aldı.

– Çalışan Bağlılığı / Dr. Çağlayan Bodur (Genel Müdür, Eğitmen, Danışman, Koç) İrem Önal (Türkiye Saha Satış İK Müdürü – PepsiCo) – Bahar Özen Şansal (Pfizer Türkiye, Kafkaslar ve Orta Asya İnsan Kaynakları Direktörü) 

Moderatör Özlen Doğan (Kurucu-Training Development Center) desteği ile çalışan bağlılığı ele alındı. Pozisyonum gereği ilgilendiğim bir konu olduğu için dinlemek istedim. Çağlayan Bey’in bu konu ile ilgili daha önce workshop’una da katılmıştım. Ama diğer firmalarda çalışan İrem Önal’dan ve Bahar Özen Şansal’dan belki yeni bir şeyler duyabilirim diye düşünerek oturuma katıldım. Çok tatmin olmadığım oturumlardan biriydi. Yine de paylaşımlar yapmak gerekirse;

• Bağlılık ile memnuniyet aynı şeyler değil iç içe girmiş kavramlar.
• Bağlılık şirketin hedeflerine ulaşmasına katkı sağlar. Memnuniyet maddi ya da maddi olmayan koşulların tatmini.
• Bağlılığı temelde 3 şey etkiliyor: İlki çalışanın kendi yöneticisi ile olan ilişkisi ve iletişimi, ikincisi çalışanın üst yönetime güvenci, üçüncüsü ise şirketinden gurur duyması.
• Bağlılığı yaratmak için iyi bir İK stratejisi kurmak gerek.
• Çalışanları tanımak, ulaşılabilir olmak, çalışanların değerli olduklarını hissettirmek, iyi bir dinleyici olmak, hata yapıp öğrenebilecekleri bir ortam yaratmak, organizasyon hedeflerini şeffaf olarak paylaşmak, iyi bir oryantasyon programına sahip olmak bağlılık için önemli.
• Çalışan bağlılığı ve memnuniyeti anketleri yaptıktan sonra aksiyonlar almalı ve takip  etmeliyiz.

 

– Şans Alışkanlığı / Dauglas Miller (Yazar, Konuşmacı, Eğitimci, Düşünür)

Zihnimde kalanlar;

•  Başarısızlık başarıya götüren önemli bir noktadır. Başarısızlık olmadan başarı gelmez geliyorsa şanstır.
• Öğrenmeye yatkın kişiler kendini geliştirebilir ve değişir.
• Yenilikçiliğin önüne geçen hataları maalesef cezalandırıyoruz. Mantıklı hatalara izin vermemiz gerekiyor.
• Geçmişteki başarısızlıkların tutsağı olmayın.
• Büyüme odaklı düşünce yapısı geliştirilmeli. Başarılı insanlar hedef odaklı bir dünyada genellikle yaşarlar.
• Bir çok başarılı insan kendini sonuçta değil süreçte başarılı hissediyor. Dolayısıyla sürecin kendisinden de zevk almak önemli.
• Geri bildirimi doğru verin. Ve geri bildirimi alma konusunda insanları teşvik etmek gerekiyor. İlk denemede hata yapılabilir, olumsuz geri bildirim sizi etkilemesin. 

6 Kasım 2013

– PERYÖN İK Blog Ödülleri

Peryön Blog Ödülleri ile ilgi detaylı yazıma http://aydancag.com/2013/11/cagin-insan-kaynaklari-peryon-ik-blog-odulleri-birincis/ linkten ulaşabilirsiniz. 

– Tecrübesizliğin Şansındır / Dr. Ahmet Paksoy (İDO Genel Müdürü)

Ödül heyecanından, arama ve mesajlardan, tweetlerden maalesef Dr. Ahmet Paksoy’un  konuşmasına odaklanamadım ve dinleyemedim. 

– Toplumuzu Tanıyor Muyuz? / Bekir Ağırdır (Konda Araştırma – Genel Müdür)

• Liderin/yöneticinin adil ve güvenilir olması şart. İnsanlar önce size inanmalılar. Ekibin duygusunu ve beklentilerini anlamak önemli. Gençlerde gelecek kaygısı olduğundan kuruma, lidere güvenmeli böylelikle başarı beraberinde gelecek.
• Bugünün hayatında çelişkiler çözülmez, yönetilir.
• Toplumda, hayatta çok fazla değişiklik var dolayısıyla yeni hayatın hukuku, devleti güncellenmeli. Yeni yönetim düzeni tasarlanmalı.
• Farklılıklar yok sayılmamalı. İK yok sayarak farklılıkları tarafsız olduğunu sanmasın. Mesela İK farklılıklara göre kutsal günleri kutluyor mu? Tarafsızlık yok saymak değildir ve bu sorunlarını çözmez.
• Türkiye informel ilişkilere yatkın Batılı gibi rasyonel değil. Her şeyin kültürel formülün kodlaması yapılmadı. İK uygulamalarında da.
• Gezi olayları bir alarmdı. Diğer iki konu ise tüketici hakları ve kadın konusunda alarm olacak.

– Kültür Dönüşümü ve Gelecek Trendleri / Sylvia De Voge (Genel Müdür, Hay Group Hızlı Büyüyen Pazarlar)

• 80 ülkeden 1000’den fazla kişinin katıldığı araştırmaya göre geçmiş 5 yılda her şey maliyetle alakalı, performansı arttırmak iken günümüzde odaklanan alan değişti. Artık verimliliği arttırmak, yetenekleri çekmek ve geleceğin liderlerini yetiştirmek ön planda. Önümüzdeki 5 yılda geleceğin liderlerini ve yöneticileri yetiştirmek, yatırım ve verimliliği insanlar sayesinde arttırmak, öngürülebilir yetenekleri çekmek, çalışanı dahil etmek öne çıkacak.
• Geçtiğimiz 5 yılda kurumsal modele ve yapıya odaklanılırken şu an yetenek yönetimine ve süre. yönetimine odaklanılıyor.
• Yine yapılan araştırmada %2’si stratejik alanda İK’nın katkı sağladığını düşünürken, %8’i İK’nın stratejik iş ortağı olduğunu düşünüyor.
• İK’ya engeller ise: 1) Liderler genellikle insanları ve performansları ayrı görüyor. Aralarında stratejik bağ görmüyor. 2) Üst ve orta yöneticiler İK’yı geçiştiriyor. 3) İK’nın yapısal bir sistem olduğu fark edilmiyor. 4) İK’da herkes bir iş yapıyor acaba bunlar birleştiriliyor mudur kaygısı 5) İK’da süreçlerin nasıl bir iş sonucu doğurduğu bilinmiyor. 6) Kuruma nasıl para kazandıracağına dair bilgi eksikliği
• Kimileri insanları daha iyi anlar kimileri de işi daha iyi anlar. Bu ikisini aynı anda bir araya getirmek önem kazanıyor.

– PERYÖN İnsan Yönetimi Ödülleri

• İşe Alım: Garanti Bankası
• Performans Yönetimi: Başarı Ödülüne değer bir uygulama bulunamadı 
• Eğitim ve Gelişim Yönetimi: Vestel Elektronik, Kordsa Global
• Yetenek Yönetimi: Aksigorta
• Proje/Fark Yaratan Uygulamalar: Morhipo (Takdir ve Ödüllendirme), Boyner Holding (İşveren Markası Olma), Garanti Bankası (İşveren Markası Olma), Eczacıbaşı Baxter (Yenilikçilik ve İnovasyon Kültürü Oluşturma) VİKO (Yenilikçilik ve İnovasyon Kültürü Oluşturma)

Ödül alan firmalarla  ilgili detayları ayrı yazılarda paylaşacağım.

– Müzikli Bir Sohbet: Çatışmaları Yönetmek / Mehmet Auf ve Orkestrası (Eğitmen, Yazar)

Ve kongrenin kapanışı. 2 günün yorgunluğu hem üzerimizden attık hem de farklı bir öğrenme stili kazandık.  Farklı bir deneyim oldu bizler için.