Yöneticilerin Otantik Liderlik Düzeylerinin Örgütsel Sinizm Üzerindeki Etkisi ve Bir Araştırma

Yöneticilerin Otantik Liderlik Düzeylerinin Örgütsel Sinizm Üzerindeki Etkisi ve Bir Araştırma

20. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi’nde benim de makalem yer almıştı. Algılanan örgütsel adaletin örgütsel sinizme ve işten ayrılma niyetine etkisi üzerine yazdığım tez çalışmasından yola çıkarak ikinci bir araştırmamı hocalarımdan Hülya Öcal ve Gülten Eren Gümüştekin ile beraber yürüttük. Bu kez yöneticilerin otantik liderlik düzeylerinin örgütsel sinizm üzerine etkisini araştırdık. Araştırmam için ankete katılan arkadaşlarıma ve anketlerin uygulanması sırasında desteğini esirgemeyen Olcay Doğukan Aydın’a bir kez daha teşekkür ederim. Bildiriyi ben sunacaktım fakat çalıştığım için sunumda yer alamadım.

 

Araştırmanın sonuçlarında kısaca bahsetmeden önce otantik liderlik ve örgütsel sinizm nedir ondan bahsedeyim.

 

Otantik Liderlik, pozitif psikolojik sermayeyi güçlendirme potansiyeli taşıyan, temelde açıklık, doğruluk esasına dayalı, geleneksel rol ve statü ayrıcalıklarına dayanmaksızın kendisini olduğu gibi ifade edebilme yeteneği  biçiminde tanımlanabilir.

 

Örgütsel Sinizm, bir kimsenin çalıştığı örgüte karşı negatif tutumu olarak tanımlanabilir.

 

Örgütsel Sinizm ile Mücadelede Otantik Liderlik Yaklaşımı: Bu çalışmada otantik liderlik davranışının, negatif yaklaşımı temsil eden sinizm ile mücadelede olumlu bir etkiye sahip olabileceği varsayılmıştır. Çünkü sinizme karşılık örgütte güven, ümit ve iyimserlik gibi olumlu duyguları güçlendirerek pozitif psikolojik kapasiteyi harekete geçiren liderler, statüye ve bürokrasiye bağlı yöneticilerden daha etkili olabilirler. Bu bağlamda otantik liderlikteki temel bileşenler (şeffaflık, kişisel farkındalık, içselleştirilmiş ahlâk anlayışı ve bilginin dengeli değerlendirilmesi), örgütsel sinizmin önlenmesi sürecinde daha fazla anlam kazanmaktadır.

• İlişkilerde şeffaflığa odaklanan yöneticiler, örgütteki her türlü gelişme, sonuç, amaç ve performans hedefleri konusunda çalışanlar ile açık iletişim kurabilirler. Böylece, hem çalışanların amaç ve hedeflere ne yönde katkı sağlayabileceklerini belirlemek, hem de çalışanların örgüte olan güvenlerini ve bağlılıklarını artırmak yoluyla örgütsel sinizm üzerinde negatif bir etki yaratabilirler.
• Kişisel farkındalığı yüksek olan yöneticilerin, kendilerini olduğu gibi ifade edebilmeleri, güçlü ve zayıf taraflarının farkına vararak kendi tutum ve davranışlarının diğerleri üzerindeki etkilerini göz önünde bulundurmaları, örgütte içtenlik, ümit, güven, iyimserlik ve dürüstlük gibi olumlu duyguların güçlenmesini kolaylaştıracağından örgütsel sinizmin etkilerinin azaltılmasına katkı sağlayabilir.
• İçselleştirilmiş ahlâk anlayışı, yöneticilerin ahlâki değerleri, kişisel çıkarlar için göz ardı etmeyeceğinin önemli bir göstergesidir. Bu doğrultuda yöneticilerin, tüm karar ve eylemlerinde ahlâki değerlere bağlı oldukları konusundaki genel kanı güçlendikçe, örgütsel sinizmin azalabileceği söylenebilir.
• Bilginin dengeli değerlendirilmesi, yöneticiler karar alma süreçlerinde bir çok kanaldan objektif şekilde bilgi sağlamaları halinde, örgüt politika ve uygulamalarının doğruluğu ve geçerliliği konusundaki inançlarını güçlendirebilirler. Bu durum yöneticilere güveni artıracağından, örgütsel sinizm ile mücadeleyi kolaylaştırabilir.

 

Araştırma sonuçları, örgüt iklimini pozitif yönde geliştirdiği varsayılan otantik liderliğe özgü, kişisel farkındalık, ahlâki değerleri içselleştirme ve ilişkilerde şeffaflık boyutlarının örgütsel sinizm ile mücadelede etkili olduğunu ortaya koymaktadır. Araştırma kapsamında yer alan örneklemden sağlanan bulgular, özellikle kişisel farkındalık boyutunun örgütsel sinizm üzerinde çok güçlü, negatif bir etkisinin olduğunu göstermektedir. Buna göre, olduğu gibi görünen ve kendisini doğru bir şekilde ifade edebilen yöneticilerin, çalışanların örgüt ve yönetim hakkında olumlu tutum, algı ve düşünce geliştirmelerinde daha etkili oldukları söylenebilir. Öte yandan, içselleştirilmiş ahlâk anlayışı ve şeffaflık boyutlarının da, çalışanların örgüte ve yönetime karşı olumsuz tutumlara yönelmelerinde negatif yönlü bir etkisinin olduğu ortaya çıkmıştır. Otantik liderliğin diğer boyutu olan karar almada bilginin dengeli değerlendirilmesi ile örgütsel sinizm arasında anlamlı bir ilişki tespit edilememiştir. Buna göre araştırma örneklemi açısından, yöneticilerin karar almada bilgiyi temin etme tarzlarının, yönetime karşı negatif ya da pozitif bir algı ve tutumun gelişimini anlamlı bir şekilde etkilemediği söylenebilir. Araştırma hipotezleri sınırlı bir örneklem üzerinde sınandığından konu ile ilgili daha kapsamlı bir çalışma yapma ihtiyacı doğmuştur.

 

Daha detaylı bilgiye ulaşmak isteyenler 20. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Bildirim Kitabı’ndan da yararlanabilir.