Yetenekli Personelin İşe Alım Sürecinin Etkinliği İçin Yapılması Gerekenler

Yetenekli Personelin İşe Alım Sürecinin Etkinliği İçin Yapılması Gerekenler

1) Yetkinlik Bazlı Mülakata Ağırlık Vermek: Firmalar zaman zaman yetenekli kişileri işe alırken sürekli en iyi performansı gösterenleri işe alamazlar. Bunun önemli bir nedeni firmalar tarafından kullanılan seçim sistemidir. Geleneksel yüz yüze mülakatlarda,  kişilik testleri ve değerleme merkezleri bireysel özellikleri tanımlamada kullanılabilir.  Ancak yapılan çalışmalar bu yöntemleri adayların işleri performanslarının miktarını ve kalitesini göstermekle yetersiz olduğunu kanıtlamaktadır. Bu nedenle satış elemanından, yöneticiye herkesin kilit özelliklerinin tanımlanmasına yardımcı olan yapılandırılmış mülakat yöntemlerinin kullanılması gerekmektedir. Bu yöntem aynı zamanda mülakatı yapılan kişinin adayın hangi düzeyde bilgiye ve özelliklere sahip olduğunu da göstermekte yardımcı olur. Yetenekli personel seçmek ve işe almak evlilik gibi bir şeydir. Eğer şansınız varsa bu hiç beklenmedik bir bonusdur.

2) Mülakatı Yapan Kişileri Eğitmek ve Takip Etmek: Firmalar seçim ve yerleştirme süreçlerine önem verdikleri kadar yöneticilerin işe alım süreci için eğitilmelerine de önem vermelidirler. Mülakat sürecindeki yüzler çok önemlidir. İnsanlar firmalara mülakat sırasında tanıştıkları insanlar nedeniyle dâhil olurlar. Bu nedenle mülakat aşamasında çalışanları karşılayacak kişi önemlidir. Adaylar işle ilgili heves ve heyecan görmeye ihtiyaç duyarlar.  İşin nereye gittiğine, onlara neler önerilebileceğine, işyerinin onları bireysel olarak nasıl geliştirebileceğine ihtiyaç duyarlar. Bu sadece markayla ilgili değildir. Bu mülakat isteğinizi göstermeniz için de önemli bir rol oynar. Organizasyonlar örgüt içinde kimin en iyi performansı gösteren çalışanları işe aldığını ve kimlerin bu kişilerle mülakat gerçekleştirdiklerini analiz etmelidir. Bu yetenekli kişileri kimlerin etkilediğini araştırmak önemlidir.

3) Ademi Merkezi Personel Departmanı Oluşturmak: Çokça yeterli personeli bünyesinde barındıran başarılı firmaların bazıları insan kaynağını bulma ve işe alma birimlerini birbirinden ayırmışlardır. Bunu yapmak çok kolay olmasa da, çoğu firma eski modele yapışıp kalmış olsa da aynı departmana iki zor işi birden yüklemek doğru değildir. İleri görüşlü firmalar İnsan Kaynakları birimi ile Personel Yönetimi birimini birbirinden ayırmaktadırlar. Personel birimi aslında satış ve servis fonksiyonudur, buna karşın İnsan Kaynakları fonksiyondan daha çok bir süreçtir. Personel bir satış fonksiyonudur çünkü amaç firmayı satmalıdır (firmayı iyi tanıtarak adaylar tarafından seçilebilir hale gelmek için). Günümüzde çok az firma bunu yapmış olsa da bu dönüşümü başarıyla gerçekleştirenler olumlu sonuçlar almıştır.

4) İnterneti Aday Bulmada Etkin Bir Şekilde Kullanmak: ExecuNet.com tarafından yapılan bir araştırmaya göre firmaların yetenekli personelleri daha çok internet aracılığıyla bulduğunu ortaya çıkartmıştır. Ülke çapında yapılan araştırmaya göre interneti adayların işe alımında kullanan 109 firmanın %78’inin online iş sitelerini, %78’inin online CV bankalarını, %55’inin kendi firmalarının web sitelerini kullandığını göstermiştir. Yapılan bu araştırma,  internetin faydalı bir şekilde kullanıldığında hem işverenler hem de iş arayanlar için muazzam bir kaynak olduğunu göstermektedir. Bugün 40.000 e-işe alım web sitesinin bulunduğu günümüzde en iyi kaynakları bulmanın yolu interneti etkin kullanmaktır. Ayrıca bu araştırmaya katılan firmaların %35’i yetenekli adayların internet aracılığıyla bulunma oranının son 12 ayda arttığını düşünmektedir.

5) İçsel Bir Teknoloji Geliştirmek: Bu yöntem, yetenek bulmayı kolaylaştırarak adayların işe daha etkili yönelimini sağlayacaktır. Aynı zamanda bu teknoloji maliyeti azaltıp, zaman kazanımı da sağlayacaktır. Mesela geliştirilmiş bir teknoloji; aranan pozisyona uygun bir CV’nin sisteme girilmesiyle kaynak temini bölümüne (Personel Departmanı) alarm verebilmektedir. Zamanlamanın günümüz oyunun adı olduğunda bu sistem firmanın bu adaya hemen geri dönerek işe almasına ve diğer rakiplerine karşı bu adayı korumasına yardımcı olur. Ayrıca bu teknoloji iş arayanların siteye girip CV bırakmasını beklemelerinin ötesinde işten ve süreçten onları haberdar etmeyi de sağlamaktadır. Bu sistem nerede iş ilanı asıldığını ve ne zaman kimlerin bu ilana geldiğini göstermektedir. Bu ek olarak hedefli mail gönderme yetenekli personelin firmaya kazandırılmasında daha etkili olabilir. Mesela bir hastane bir komiteye üye olabilir ve buraya üye birçok hastane ile iletişimi olabilir. İş ilanı bu firmalara yayarak gerekli yeteneklerdeki firmaya kazandırmak böylelikle daha kolay olabilir. Yeni gelişmekte olan firmalar bu gelişmiş sistemlerin aksine yetenekli yeni mezunların işe alınması yöntemine başvurur çünkü tecrübeli yetenekleri firmayı çekmek için kendi potansiyellerine güvenmezler. Bu tür yeni gelişmekte olan firmalarda yetenekli personelin işe alımında daha çok ucuz ve kolay uygulanabilir olmasından ötürü informal işe alım bağlantıları kullanılmaktadır.

6) Yetenekli Adayların Özelliklerini İncelemek: Özellikler, beceriler, deneyimler her adayın seçiminde önemlidir. Pozisyonda başarılı olmak için ne gibi kişisel özellik ve deneyimler gerekiyor bu önemlidir. Firmalar değişimi yaratacak olan bu yetenekler, firmanın misyonu oluşturma ve anlamada hevesli olmalıdırlar. Aynı zamanda kişilerarası iletişimlerinin de yüksek olması bu tip yeteneklerin işe alımında dikkat edilmesi gereken unsurlardan biridir. Enerjik, girişimci, kararlı, istikrarlı, esnek, stratejik, katılımcı, işbirlikçi, takım çalışmasına yatkın gibi özellikler yetenekli personelin işe alımında firma tarafından firmaya uyum konusunda aranan özellikler içinde sayılabilir. 

7) Bütçele ve Stratejiye Göre Hareket Etmek: Yetenekli personelin işe alımda bütçelerde önemlidir. Bölümüne ait ücret düzeyleri işe alım sürecinden önce taslak bütçelerde tanımlanmalıdır. Pozisyon belirlendikten sonra firma yetenekli personelin işe alım stratejisini dizayn etmeli ve uygulamalıdır. İlk olarak firma elemanı içeriden mi seçeceğine veya dışarıdan mı temin edeceğine karar vermelidir. Bu seçimi bütçe, pozisyonun derecesi, yeri ve geçmiş deneyimler gibi birçok unsur etkilemektedir. Bundan hariç firmanın bu pozisyon için en iyi adayları nasıl etkileyeceğinin yollarını araştırması gerekir. Burada firmanın ünü, kayda değer liderliği önemlidir. Özellikler uygun adayın bulunması için geliştirilecek olan ilanların nasıl oluşturulacağına karar vermek için önemlidir.

Kaynak: Nihat Geniş ve Metin Usta (Yetenek Yönetimi ve Yetenekli Personelin Bulunması ve İşe Alımı)