Meslektaşlarıma Soruyorum: İşe Alımda Aday Odaklı Mısınız?

Meslektaşlarıma Soruyorum: İşe Alımda Aday Odaklı Mısınız?

İşveren markası kavramının hayatımıza girmesiyle aday ve çalışan odaklılık üzerine de kafa yormaya başladık. Erkan Erdemir’in İşe Almada Pazarlama Bakış Açısı ve Aday Odaklılık makalesi de okuyunca onun ışığında bu yazıyı kaleme aldım. Dışarıdaki yeteneği kurumumuza çekmek için, en çok çalışılmak istenen firma olabilmek için ilk adım bence işe alım süreçlerimizde aday odaklılığa sahip olabilecek süreçler geliştirmektir. Şirketlerde aday odaklılık üzerine çalışmalar yapılmaya başlandı. İşe alım sürecinin başından sonuna kadar tüm uygulamalarımızı elden geçirmemiz gerekiyor. Artık eskisi gibi de mülakatlar tek yönlü değil çift yönlü yapılırken ya da adaylarla iletişiminde sosyal medya şeffaflığı sağlıyorken bizler de eski süreçlerimizi bir kenara atmalıyız. Pazarlama bakış açısıyla yeniden revize edip, hızlıca adapte olmalıyız.

Yoksa siz hala saçma sapan çıkılan ilan metinleriyle, berbat yapılan mülakatlarla, geri dönüş yapılmayan olumsuz adaylarla en çok tercih edilen bir marka olmayı mı düşünüyorsunuz? Bu düşten uyanma zamanı! Bu şekilde cazip olmanız, seçilen olmanız mümkün değil… Adaylar sizi vezir de eder rezil de aman unutmayın! O nedenle aday odaklılık gündeminizde girmeli en kısa zamanda.

İşe alımlarda adaylar olumlu ya da olumsuz hiç fark etmez süreçten memnun ayrılmaları önemli. Müşteri gibi kurgulamalıyız bu süreci. Bu süreci kurgularken 4 aşama karşımıza çıkıyor:

1) Aday Bulma Öncesi Aşama: Kurumların bu aşamada yaptıkları faaliyetler güçlü işveren markasına yatırımdır. Kurumların tanıtımının yapılması, hedef kitleye yakın faaliyetlerde yer almaları, kariyer günlerinde yer almaları, öğrenci kulüpleri ile beraber çalışmaları, sponsorluk çalışmaları, seminer ve konferanslara katılınması önemli adımlardır.

2) Aday Bulma Aşaması: Öncelikle doğru bir hedef kitlenin tanımlanması önemlidir. Biz hangi adaylara ulaşmak ve hangi adaylarla görüşme yapmak istiyoruz. Eğer bunu iyi tanımlayamazsak ne aradığımızı bilmeden boşa kürek çeker ve zaman kaybettiğimiz gibi yanlış işe alımlar da yapar ciddi maliyetlere sebep olabiliriz. Hedef kitleyi doğru tanımlayabilmek için de iş analizinin gözardı etmemeliyiz. Sonrasında hedef kitleye en hızlı hangi kaynaktan ulaşabiliriz bunun da belirlenmesi önemli. Sadece kariyer portalleri günümüzdeki yeterli olmuyor. Hedef kitleye göre de Facebook, Linkedin, Twitter gibi sosyal medya araçları da tercih edilebilir. Dolayısıyla hedef kitleye uygun iletişim kanalının belirlenmesi kadar ilanda yer alan metin de görsellik de bir o kadar önemli. Adayı ilan cezbetmelidir. 

3) Aday Seçme Aşaması: Bu aşamada adayla kurulan her türlü iletişim önem kazanıyor. Davet edilecek adayın aranması sırasında konuşma biçimi, ses tonu, verilen bilgi hatta telefonu açtığında adayın müsait olup olmadığının sorulması bile aday odaklılığımızı gösterir. Döver gibi konuşan,  bize adayların muhtaç olduğunu düşünerek konuşan meslektaşlarım yanlış yapıyorsunuz. Adaya direkt gün ve saat dayatması yapmanız da ilk görüşme için gerçekten süreci zorlaştırıyor. Seçenekler sunmak bile bizim adayı düşündüğümüzü gösterir. Yeri geldiğinde ofis dışında görüşmek, adayı karşılama biçimimiz, görüşme için bekletmememiz, görüşme odasının hazır olması, adayı oda oda dolaştırmamak, ikramlarda bulunulması bizim ne denli özen gösterdiğimizin göstergesidir. Ayrıca görüşmeye girmeden adayın öz geçmişi incelenmeli; görüşme esnasında da adayın da bize soru sormasına izin vermeli, biz çok konuşan taraf da olmamalıyız. Hatta adaylarla laf dalaşına giren, adayı eleştiren, küçümseyen, adayı dinlemeyen, dinlemediği gibi başka şeylerle meşgul olan o kadar meslektaşım var ki lütfen bunlardan da uzak durun.  Bir diğer yandan adayı muhakkak süreç hakkında bilgilendirmeliyiz. Diğer departman yöneticileri aynı zamanda mülakat teknikleri ile ilgili muhakkak eğitim almalıdır. Son olarak da aday mahremiyetini korumalı, saygı duymalı, adaylarla ilgili bilgileri başkaları ile paylaşmamalıyız.

4) Aday Seçme Sonrası Aşama: Olumlu ya da olumsuz olsun adaylara zamanın geri bildirimde bulunmalıyız. Olumsuz adaylar en çok kendilerine geri dönüş yapılmamasından şikayetçi haklı olarak. Adaylara olumsuz geri dönüş yaparken neden reddedildiklerini de açıklamak önemli, standart şablonları keşke kullanmasak. Ben mesela çalıştığım kurumda olumsuz adaylarıma hem mail hem de bir kavanoz renkli akide şeker gönderiyorum. Hatta bir iki aydır da kahvenin kırk yıllık hatrı vardır sözünden etkilenerek özenle hazırladığım bir pakette kahve çekirdeği yolluyorum. Tabi kenarına iliştirdiğim bir notla. Aynı şekilde olumlu adaylarda çok uzayan teklif sürecinden şikayetçi. Teklif sürecini yaparken bence hem sözlü hem de yazılı yapmalıyız. Ayrıca iyi bir teklif paketi hazırlamak da burada öne çıkan bir diğer unsurdur. Yine aynı şekilde oryantasyon süreci, adayın mülakatı ve oryantasyonu değerlendirmeye imkan tanıyan bir değerlendirme merkezinin oluşu aday odaklılığımızı ortaya yine koyar. 

Kurumlar işe alımlarda aday odaklılık kavramını gündeme aldıkları taktirde;

• Teklif kabul oranı artacak
• En çok çalışılmak istenen kurumlar sıralamasında yükselme olacak
• Çalışanların bağlılığı artacak
• Çalışanların verimliliği artacak
• İşveren markası güçlenecek
• Kurum imajında güçlenecek
• Kurum çekici bir hale gelecek
• Aday memnuniyet oranı artacak
• Çalışanların iş tatmini artacak
• Maliyetler azalacak
• Aday yerleştirme süresi azalacak
• İlana başvuran aday sayısı artacak
• Mevcut çalışanların referansla aday getirmesi artacak

Çalışan ya da aday odaklılık değil aslında mesele… Mesela insan odaklı olabilmek! Ne dersiniz?