İnsan Kaynakları Zirvesi 2

İnsan Kaynakları Zirvesi 2

 İnsan Kaynakları Zirvesi ile ilgili olarak yazıma kaldığım yerden devam ediyorum. 16 Şubat’ta 4 ana oturum ve akabinde paralel oturumlar gerçekleşti. Açıkçası paralel oturumları seçerken bana en verimli olacağını düşündüğüm konuşmacıları tercih etmeye çalıştım. Açık Sınıf’ın gerçekleştirmiş olduğu oturumlar son derece verimli ve keyifli idi. Yine tüm notlarımı twitter üzerinden tweet atarak oluşturdum ve bunlarla ilgili de çok güzel geribildirimler aldım. O gün farklı olarak netbookumu da yanıma alarak daha hızlı tweet atmaya çalıştım. Zirvenin ikinci günü oturumlara Sevgili Gülsün Müftügil ile katıldım kendisi de zirveyle ilgili notlarını İK Burada’da paylaştı okumanızı tavsiye ederim.

 

 

Elmar Kronz “2012 ve Sonrasında Liderlik – Gerçekten Farklı mı?”

DDI Avrupa Başkan Yardımcısı Elmar Kronz, konuşmasında, yaşanan iş ve dış değişikliklerin liderlik üzerine etkilerinden ve bir liderliğin; sürekli değişimi takip etmek, koçluk yapmak, yetenek avcılığı, yaratıcılığı beslemek gibi özelliklere sahip olması gerektiğinden bahsetti. Çok başarılı şirketlerin, yetenekleri ve yetkinlikleri stratejiler ile entegre ettiklerinden söz etti. Ve Türkiye doğru yeteneği bulmada en zorlanan 2. ülke olduğunu söyleyerek biraz silkinmemizi sağladı. Ve gelişime odaklanıp, bireye odaklanmamasını ve gelişim programı uygulayan şirketlerin liderlerinin de kalitesini arttırdığını ifade etti.

 

 

Rosario Imperiali D’Affilitto

Yazar Rosario Imperiali D’Affilitto konuşmasında bilgi toplumunda yaşadığımızı bu sebeple de diyalogun önemli bir yeri olduğundan, bilginin temel kanalının dil olduğundan, şeffaflığın ve katılımın geleceğin iş yerinde verimliliğin sağlayacağından bahsetti. Bu konuşma esnasında pek tweet atamadığımdan kısa cümleyle özetlemeye çalıştım.

 

 

Fazıl Oral “Liderlerin Yalnızlığı”

MCT’nin Eğitmen ve Danışmanı Fazıl Oral konuşması çok keyifli idi ve çoğumuzun sağlıklı olmadığını normal olduğunu anlamamızı sağladı : )  İnsanların, hasta-normal-sağlıklı olarak üçe ayrıldığından normal olanın aslında sağlıklı olmadığından, Profilo’nun 2011 Anneler Günü videosunu izleterek burada geçen “eve geç kalma, dersini yap, o tabak bitecek vb”. cümleleri hayatınızda duymadıysanız sağlıklı olduğumuzdan (ben de sağlıklı değilim ve etrafımdakileri de normal yapma yolunda ilerlediğimi fark ettim),iki insanla (yöneticilerimiz ve çocuklarımız) uğraşıp durduğumuzdan, okul bilgisinin sadece sınava hazırlayıp hayata hazırlamadığından, mükemmel olmak için uğraşmamız gerektiğinden, mükemmel olan insanların etkin ama etkili olmadıklarından, biz istesek her şeyi yapamayacağımızdan, sen istersen yaparsın fantezisinden, liderlerin yalnızlığından, bir terfinin stresi %10 arttırdığından, iş hayatındaki toplantıların körler savaşı olduğundan, kimi yarışma programlarının insanlardaki narsist eğilimleri arttırdığından, İngilizce ve Fransızcada geçen Türkçe olan tek yönetim kelimesi “Başı Bozuk” olduğundan, koçluğun öneminden (bizde bir iki saat ya da gün alarak eğitim alarak koç olduğunu sananlar varken Amerika’da 4 yıllık lisans programı!) bahsetti.

 

 

Justin Allen “Yeni İK Yetkinliklerini Anlamak” 

İK Dönüşümü: İK’yı dışarıdan içeriye inşa etmek kitabını Prof. Dave Ulrich ile birlikte yazan RBL Group danışmanlarından Justin Allen konuşmasında, İK’da değer yaratmaktan, İK’ya artık dışarıdan bir perspektifle baktığımızdan, İK’nın artık stratejilerin içerisinde ve stratejik iş ortağı olduğundan, İK’nın benim işim değil felsefesini bir kenara atması gerektiğinden, IK’nin yeni ideal modellemesinin:  “yeteneği geliştir, teknolojiyi savun, değişime onculuk et, inovasyonu sağla ve güvenilir ol!” olduğundan, bu yeni modelinin geleneksel modelin dışında olduğunu yani dışarıdan içeriye doğru süreçten geçtiğini, gerçekleştirdikleri araştırmada eskiden erkek İK’cılar yoğun iken şimdi kadın İK’cıların arttığından fakat yönetici konumunda hala erkek İK’cıların olduğundan bahsetti.

 

 

Paralel oturumlarda Gülsün ile adeta bir maratona girdik. Beraber tercihler yaparak aşağıda yazmış olduğum oturumlara girdik. Kaçırdıklarımı da twitter’dan takip etme şansı yakaladım.

 

 

Toygan Pulat& Stephen Cunningham “Vodafone’un Penceresinden Yetenek Yönetimine Bakış” 

Konuşmaya Toygan Hanım çiçek-su ilişkisi örneği ile girdi ve kendimizden hiçbir şeyi canlı, renkli tutamayacağımız kanısına vardık. Genel olarak kendi uygulamalarından bahsedildi. Pulat ve Cunningham konuşmalarında;  gelecek 10 yılda oyunun kuralları nasıl değişeceğinden, değişen işgücü dinamiklerinden, sosyal medyadan, değişen lider profilinden, uluslararası yetenek savaşından, üst yöneticilerin ortalama 2-3 yıl aynı işte kalması gerektiğinden, yetenek yönetiminin insan kaynağı ajandasında bütünsel olarak tasarlanması gerektiğinden, kendi liderlerimizi içeriden yetiştirmemiz gerektiğinden, işi ve yöneticileri sürece dahil ederek, aynı dili konuşmaktan, laurel&hardy: en güzeli ikisinin birlikte sahnede olması ancak oralardaki farkları anlaşılabileceğinden, liderlerin; kendini ve diğerlerini motive etmesinden, çok boyutlu düşünmesinden, değişim öncüsü olmasından, etki ve sonuç yaratmasından ve çalışanlara ilham vermesinden bahsedildi. Son olarak da Vodafone yetenek yönetimi performanslı ölçütlerinden bahsettiler. Bu ölçütler: yönetici endeksi, bağlılık endeksi, yedekleme oranı, yetenek havuzundan istifa oranı, içeriden gerçekleşecek terfi oranı, yetenek transferi.

 

 

Şerife Füsun Ömür – Akkök Holding ‘Kurumlar İçin Vazgeçilmez Değer: Yetenekler

Akkök Holding’in giderek markalaşan bir yapısı olduğundan yetenek yönetimini dinlemek istedik. Açıkçası çok da umduğumu bulamadım ve pek tweet de atamadım (not alamadım). Birbirinin aynısını uygulamaları c/p mantığı ile dinlemekten sıkıldığımı fark ettim. Geleceğin liderlerinin niteliklerinin, yetkinliklerinin, becerilerinin, davranışlarının neler olduğundan ve liderlik potansiyel envanterinden bahsedildi.

 

 

Bora Özkent – aciksinif.com “Çalışan Deneyimi Yönetimi”

Bora Özkent’in konuşmasından ayrı bir yazı bile çıkartabilirim. Çok verimli bir konuşma gerçekleşti. Konuşmasında; 1930 da İK birbirine benzeyen çalışan insanları işe alırdı, 2012’de ise çok bir şey değişmediğinden bu kez de birbirine benzeyen daha çok çalışanı işe aldığından, İK’da 1930’daki temel düşünce neyse şu an da aynı olduğundan ve konumuz hep verimlilik olduğundan, 1930 ile 2010 arasındaki insanın beyin yapısında aslında bir değişiklik olmadığından,  60 saniyede neler yapılacağından (694445 google sorgusu, 168000000 eposta, 695000 facebook durum güncellemesi, 60 yeni blog, 320 yeni twitter, 70 yeni alan adı, 90000 tweet,100 linkedIn hesabı vs.), 2 yıl içerisinde işlerde köklük değişim gerekebildiğinden ve bu yüzden de işletmelerin bukalemun gibi olmasından, esnek, yaratıcı olmalı gerekliliğinden, insanlara robot gibi yeni iş yapma şekillerini sunduğumuzdan (Eğitimle her şey hallolmaz!!! Ver eğitimi gitsin iş tamam bakış açısı yok olmalı), organizasyon şemasına artık tersten bakılması gerektiğinden ve hiyerarşinin tepetaklak olmalısından (doğru noktaya temas edildi) bahsetti.

Tipik insanın:sadece işimi yapıyorum, büyük makinenin çarkıyım , büyük resmi göremiyorum, bana söyleneni yapıyorum bakış açısından, insan kaynaklarının yeni rollerinden, adanmışlık derecesinin mantık dahilinde çizilmesinden ve şirketlerde süper adamların olmadığından, İK fonksiyonunun pazarlamayı öğrenmesi gerektiğinden, İK’nın çalışanların şirkete aşık olmasını sağlamasından, çalışanı müşteri gibi düşünmenin gerekliliğinden, çalışan memnuniyeti müşteri memnuniyetini beraberinde getireceğinden, biz çalışanlara nasıl davranırsak, onlar da müşterilerine aynı şekilde davranacağından, zihne ve kalbe seslenmek gerektiğinden ve çalışanlara bu duyguyu yansıtılmasından, çalışanlarınızı şaşırtmaktan, kurumun İK uygulaması şirket markası üzerine çok etkili olduğundan, İK’cıların olarak artık marka yöneticisi olduğundan, çalışanlara marka sözü verilmesi gerektiğinden (Örnek manifesto maddesi: Her konuda, her durumda ve her zaman erişilebiliriz. Çalışana verin bu sözü) bahsetti.

Sonrasında çok hoşuma giden şu sözü söyledi: Erkeklerin evlendikten sonraki değişimi, çalışanların firmaya girdikten sonraki değişimine benzer!

Ayrıca, İsminiz: İşe Alım Uzmanı, Çalışan odaklı Unvanımız: İşe Giriş Deneyimi Yöneticisi olarak düşünüp adaylara olan bakış açısını da değiştirmek gerektiğinden, İK’nın adaylardan ya da çalışanlardan ayrılırken iyi ayrıl, aklında iyi kal! felsefesini geliştirmesinden, çalışanın farklı bir iş fırsatı yakaladığında ne düşüneceğinden, ne hissedeceğinden ve onun ne istediğini bilmeyi, ideal çalışanın ne yapması gerektiğinden yani ne hatırlıyor, ne hissediyor, ne görüyor, ne anlatıyor? bunlardan da konuştuk. Son olarak her uygulamamız için her hafta   vazgeçilecekler, başlatılacaklar, sürdürülecekler olarak kafa yormamızın gerektiğinden de bahsetti.

 

 

Elif Duru Gönen – aciksinif.com “Kuşaklarda Değişim=Liderlikte Dönüşüm”

Elif Hanım zirvedeki en içten ve en samimi konuşmacılardan biriydi. Açıkcası kendisi ile tanışmaktan büyük mutluluk duydum. Kendisiyle geç tanışmış olsam da bundan sonra hep iletişimde kalacağım biri. Konuşması bittikten sonra Sevgili Gülsün ile kendimizi tanıttık ve blogger olmanın avantajını bir kez daha yaşadık, Elif Hanım’a doymamıştık ve kendisinden eğitim almak istediğimizi söyledik. Şirket olarak değil bireysel gelişimimiz için eğitim alacağımızı duyduğundan ya da iyi niyetli ve samimi olmasından mıdır bize ne eğitimi Allah aşkına dedi : ) Bir kahve ya da yemek ısmarlarsınız ben size ne öğrenmek isterseniz anlatırım. Elif Hanım’ı umarım pişman etmeyiz çünkü bu gidişle bizden çok kahve içicek/yemek yiyecek 🙂 Doğru kişilerle iletişim kurmak ne kadar da önemli!

Şimdi konuşmasına geçersek; tüm çalışanların farklı deneyimlere ihtiyaçları olduğundan,  çalışan ve İK farklı 2 grup olmadığından, İK da şirketin çalışanlarından olduğunu, IQ nun her on yılda 3 puan arttığından, çalışanların kendilerine uygun değerleri şirketlerde bulmaları gerekliliğinden, İşten çıkarma-işe alım- iletişim şirketlerin değerlerini oluşturduğundan, gerçek değerlerlerin, kulağa hoş gelen ifadeler olmadığından, liderin davranışları ile çalışanların değerleri ilişkisi bulunduğundan, liderlerin masaları liderler hakkında çok şey söylediğinden, Zappos çalışanlarından ve firmasından, Zappos’u anlatan iki kitabın olduğundan biri Mutluluk Dağıtmak (Türkçe çevirisi var), diğeri Zappos Tecrübesi, Zappos’taki Tony Hsieh’in masasından (böyle masayı Türkiye’de görme isteği ütopik olmasa keşke), masalarımızı kişiselleştirerek kişiliğimizi yansıtacağımızdan, çalışanların isimlerini bilmeyen yöneticilerin ve İK’cıların varlığından, İşyerinde arkadaşlar, çocuklar ifadelerini kullanmanın olumsuz etkisinden, çalışanların hayatlarına dokunmanın öneminden (sosyal ve iş hayatı diye ayırım yapmamalıyız ve  kişiyi bir bütün olarak görmeliyiz bence) bahsetti.

Ayrıca Elif Hanım ele aldığı 5 önemli kritiği sizlerle paylaşmak istiyorum:

1) Şirketlerde hiyerarşik yapılara en azından bazı noktalarda son vermeliyiz.

Ne yapmalı? Diyalog, şartlarını anlamak, ön çalışma/araştırma, kişisel fikir soruları

2) Yönetici çalışan ayrımına son vermeli, çalışanlarla işbirliği yapmalı. Kimden ne fikir çıkacağını bilemezsiniz. (Öneri sistemi olmayan şirket sayısı çokken!!!)

Ne yapmalı? Biribirinden öğrenme, tartışma/paylaşım ortamları, wiki kültürü

3) Gereğinden fazla ciddiyet olmasın. Kurumlarda oldukları gibi yöneticiler, liderler konuşmalı, davranmalı. mış gibi olmasınlar

Ne yapmalı? hikayenin gücü (story telling), yaratıcı katkılar, esneklik

4) Güncel-İlişki (bugüne dair bir şeylerden bahsetmek, bugünün kahramanlarından haber olmak, çağdaş) Artık üst yönetim en iyisini bilmiyor :)) (Genç İKcı olarak bu beni mutlu ediyor :))  Bir gün hepimiz şirketlerinde sosyal medyayı açmak durumunda kalacağız.  İK yöneticileri mutlaka twitter da olmanız gerekiyor ve İK’cılar daha fazla sosyal medyayı kullanmalı.

Ne yapmalı? Bugünden bahset, 2-3 yıl geçmişe gidin,”bundan bana ne? “kişisel gelişimine etkisi, geçmişine gitmek

5) Zihin Molası (telefonu kapattırmak gibi eğitimlerde, bundan vazgeçmeliyiz)

Ne yapmalı? Teknoloji altyapısı, mentorluk, mesaj aralarına izin, kısa sık toplantılar olmalı

Son olarak sosyal medyada yoksa kişi yaşamıyor diye düşüneceğimizden, sosyal medyadaki bilgilerimizin bizim gerçek yansımamız olduğundan, şirketin marka elçileri olarak İK’cıların sosyal medyanın her yerinde olmalısı gerektiğinden, şirketlerin çalışanlarıyla arasında sosyal medya sözleşmesi yapmaları gerektiğinden, Zappos’u mutlaka takip etmemizden ve meselenin masalar değil mesela zihinler, bakış açıları olduğundan, yeni kuşakları anlamanın, bugünün ve geleceğin dünyasını anlamak olduğundan, şirketlerdeki yatırımların aslında önce kendimize olacağını düşünmemiz gerektiğinden bahsetti.

 

 

Sunay Akın – aciksinif.com ‘Düşünce Kapılarını Aralamak’

Sunay Akın ile beraber hep güldük hem de düşündük. Sunay Akın “Nuhun gemisi her zaman hayatımızda olacak!  Yarın daha güzel şeylere gebe olmalı.” diyerek konuşmasına başladı. Ve toplumda toplumda “gibi olmak”tan bahsetti. Hepimizin gibi gibi davrandığını anlattı. Sonrasında insanın bir yerde olduğunun göstermesi ayak bastığında, yürüdüğünde anlaşıldığından (kurumdaki çalışanlar için düşünülebilir), çoğunluğun ilk adımı düşünürken bazıları da son adımı düşündüğünden, Ay’a Amerikalıların gittiğinden ama Türkler gibi döndüklerinden, Ay’ın aslında bir ayakkabı dolabı olduğundan ve gidenler ayakkabı bırakıp taş getirdiklerinden bahsetti 🙂 Okuyanla okumayan arasında bir dengesizlik olduğunu, ödev olmadan kütüphaneye gitmeyen bir toplumdan oluşan insan kaynaklarından,  60 yıl önce İstanbul’da kütüphane büyütülmek istendiğinden, cenaze araçları park edilmez o zaman  diye büyütülmediğinden, Dünya resim tarihinde insan ve kitap konulu bir tablo sayısı hatta kadın ve kitap konulu tablo sayısının daha da az olmasından ve bu durumda insan kaynaklarının nasıl besleneceğinden, toplumların bilgisizlik yüzünden yok olduklarından, insan olmanın izi mürekkepten geçtiğinden, dışarıdaki duvarları yıkmanın kolay olduğundan önemli olanın içerdeki duvarları yıkmak olduğundan, bizi kurtaracak tek şeyin bilgi olduğundan ve o zaman insanı daha güzel yarına taşıyabileceğimizden bahsederek beni bir kez daha kendisine hayran bıraktı!

 

 

Genç İK’cılar – İK 2.0: Fark Yaratan Uygulamalar, Bakış Açıları, Küçük Dokunuşlar…

GençİK sunumunu İrem Gökçel Önal, Serap Bostan ve Tuba Gündoğdu gerçekleştirdi. Oldukça başarılı, içi dolu dolu bir sunum oldu.

Genel olarak konuşmalarında; İK markasının nerede olduğundan (İşveren markası, işveren markası iletişim,iç-dış iletişim = adaylar, çalışanlar, iş ortak rakipler), İK’nın değişimin lideri olmalı gerektiğinden ve inovasyonu desteklemeli gerektiğinden, İK’nın kuşaklarda bugünü değil yarını da görmesi gerektiğinden, hedef kitlesinin;  baby boomers, x, y ve z kuşağı olduğundan, İK’nın değişime kulak vermesinden, İK’nın elindeki yetenekleri tutmalı ve dışarıdaki yetenekleri de şirkete yerleştirmeli gerektiğinden, şirketlerideki öneri sistemlerinden (Öneri sistemi şirketlerde maalesef istenildiği noktada değil, gözlemlerim ve araştırmalarım bunu gösterdi) ve öneri sistemlerinizin isimlerinden (Katılımcıların birçoğu öneri sistemlerinin kağıt üzerinde olduğundan örnekler verdi ama öneri sistemleri online olmalı, kağıtta kalan öneriler uçuyor, dijital arşivciliği geliştirmeliyiz), ödüllendirme ve takdir programlarından, insanları sürece dahil etmenin gerekliliğinden, kişiler yan haklarında esnekliği istemesinden, taze fikirlere fırsat verilmesinden ve izin veriliğ değişimi başlatmaları gerektiğinden, İK olarak etkimizin neler olduğundan (İK olarak etkimiz: çalışanlar, yatırımcılar, müşteri/tüketiciler), İK’nın çok kapsamlı olduğundan ve bunu çalışanlara da etkin ve etkili olarak aktarmanın gerekliliğinden. hiçbir şeyin artık eskisi gibi olmadığından, her şey online olduğundan hayat da online olduğundan (mesela skype ve msn üzerinden mülakat yapıyorum) 2012 İK yetkinliklerinin neler olduğundan, İK’nın gerçekten işe etki ettiğinde şirketin organizasyonuna etki edeceğinden, İK iş ortağı olduğunda stratejik İK’dan söz edebileceğimizden, performansın yetkinliklerle değerlendirilmediği bir çok şirketin varlığından, yetkinlikleri çalışanların sahiplenmesi gerekliliğinden ve eğer çalışan bilmiyorsa, bu da İK’nın başarısızlığını göstereceğinden, değişime İK’nın liderlik etmesinden, geleceğin İK Trendlerinden: Yetenek yönetimi, dış kaynak kullanımı, işyeri özdeşleştirme, yaşam dengesi, sosyal/dijital pazarlama, liderlik markalama, insan süreçleri; insan kaynaklarının artık insan süreçleri olarak konumlanabileceğinden ve isminin de  değişebileceğinden, liderlik markasından bahsedildi.