İK2013 Zirvesi Ardından

İK2013 Zirvesi Ardından

MCT tarafından  bu yıl 13-14 Şubat’ta 18. İnsan Kaynakları Zirvesi 2013 düzenlendi. Ben maalesef sadece ilk güne katılabildiğim için ikinci günle ilgili yazılacak yazıları merakla bekliyorum. MCT ekibine davetleri ve bu güzel bol etkileşimci organizasyon için tekrar teşekkür ederim. Bu yıl çok fazla tweet atmayıp kağıt kalemle not almayı tercih ettim. Bu arada oturumları beraber dinlediğimiz, blogger arkadaşlığının daha ötesinde paylaşım içerisinde olduğumuz Gülsün, Serhat ve Sevim’in yazılarını da merakla beklediğimi söylemek istiyorum 🙂  

 

Bu yıl zirvenin teması Enerjiyi Yaratanlar : Hareket, Dönüşüm, Güç çerçevesinde oturumlar 4 ana başlıktan oluşmuştu: İklim, Liderlik, Yetkinlik, Etkililik. 

 

Tony Buzan “Mind Mapping’in Yaratıcısı“ (Etkililik)

Yaratıcılığın enerji ile doğru orantılı olduğunu ve zekamızı kullanarak daha çok enerji yayabileceğimizi, yaş arttıkça yaratıcılığın daha da azaldığından, bilgi çağındaki en büyük problemin çok fazla bilgiye maruz kalmamızdan bununla birlikte stres ve enerji düşüklüğü yaşadığımızdan bahsetti. Dolayısıyla bilgi çağında maalesef enerjiyi yakalayamıyoruz. Ayrıca bilgiden ziyade öğrenmenin yönetilmesi gerektiğinden,bilgiyi yöneteni yönetmemizden ve vizyonumuzun bizleri enerjiye götüreceğinden, beynin sağ ve sol tarafını kullanabildiğimizde bize sınırsız enerji yaratılacağından, insan olmanın zaten enerjik olmayı ve sınırsız yaratacılığı beraberinde getirdiğinden bahsetti. Çocukça değil, çocuk gibi olmanın bize enerji getireceği düşüncesi de oldukça da ilgimi çekti.

 

Bernd Vogel “Profesör, Yazar” (Liderlik)

Bireysel enerjilerin organizasyonel enerjileri oluşturduğundan, liderlerin işe enerji yüklemeleri gerektiğinden,bu enerjiyi de yakaladıktan sonra da sürdürülmesi gerektiğinden ve bunu sağlamanın bir sanat olduğundan, İK departmanının genel duygu ve yaklaşımının organizasyonaların bütünü için önemli olduğundan, işe dahil olunmanın gerekliğinden ve işteki heyecanın öneminden, ekibin şirketin amacını bilmediği durumlarda enerjilerini  ihtiyaç duyulmayan alanlarda kullanabileceklerinde bahsetti. Sonrasında oldukça ilgimi çeken üretken-verimli enerji (mavi), yıkıcı-yaralayıcı enerji (kırmızı), durağan-kabullenilmiş enerji  (yeşil) ve rahat enerjiden (sarı) de bahsetmek istiyorum. Vogel’e göre bu enerjilerin tanımı: Yıkıcı enerjide değişime karşı çıkan, kimseye güvenmeyen, arkadan bıçaklayan, yeniliklerin peşinden koşmayan bir üst düzey bulunuyor ve bireysel gelişim ön planda tutulduğundan organizasyonel gelişim geri plana atılabilir ve çatışma ortamı da doğabilir. Durağan enerjide; birbirini tekrar eden süreçler, yeniden yapılanma yoluna gitmeyen süreçler yer alır. Rahat enerjide; yenilikçilikten uzaklaşılabilir, soru sormadan, sorgulamadan yol alınır. Üretken enerji ise devam ettirmek bir sanattır. Burada önemli olan enerjiyi üretkenliğe ve verimliliğe çeviriyor olmaktır. Hepimiz kendimize şu sormalıyız: Enerjimiz hangi renk? Bu soruyu kişisel, organizasyonel, departman, takım vb. şekilde sorabiliriz.

Jean Twenge “Profesör, Yazar” (Etkililik)

Narsisizm üzerine başlayan konuşmada zamanla “ben” kelimesi kullanma oranımızın arttığın ve “biz” demeyi unuttuğumuz üzerinde yoğunlaşıyoruz. Şarkı sözlerinde de narsisizmi görebildiğimizden, kendini sevmek, kendin ol, ben özelim gibi cümlelerin giderek daha çok kullanılmasından, insanların kendilerini diğerlerinden daha üst gördüklerinden, sadece kendi odaklı olmalarından, her şeyin en iyisine kendilerinin layık olduğuna, aşırı güvenlerinden, başkalarına önem vermemelerinden, dünyanın bu nesil için ne kadar değişeceğinden ya da bu neslin dünya için ne kadar değişeceğinden, bu nesle yani bizlere 360 derece liderlik yapılmasından, dengenin yakalanmasından ve istediklerini değil ihtiyaçlarını vermenin öneminden bahsetti. Özellikle sosyal medyanında narsisizmi arttırdığı üzerinde de durduk.

 

Tanyer Sönmezer “MCT Danışmanlık, Yönetici Ortak” (Etkililik)

Bu nasıl bir enerjidir, bu nasıl bir sunumdur yaratıcılık işte budur dediğim ağzım açık izlediğim muhteşem bir sunumdu. Sahneye çıkışına, konuyla ilgili müziklere, dikkati toplama sanatına, sunumuna, tarzına bayıldım. Hatta dayanamayıp kendisiyle çalışmanın ne kadar müthiş olacağından da bahsettim. Ve üstüne konumuz da çalışan markası olmaktı ve benim de üzerine çalıştığım konu olunca ilgi daha da arttı. Sunuma gelirsek Tanyer Sönmezer’in cümleleri buyurun okuyunuz:

Çalışan markası olan şirketlerin %91’i önerilirken, diğerlerinin sadece %22’si öneriliyormuş. Çalışan markası olabilmeleri için şirketlerin itibarı, kültürü, insan yönetimini ve liderliği iyi yönetebilmeleri gerekmektedir. Kültür şirketlerin ön tekeri gibidir, neden yaptığı bilmediğin şeylerin bütünüdür. Kültür bir kere oluştu mu atam bombası bile onu parçalayamaz sözü sanırım kültürü en iyi anlatan ifadelerden biri. İtibar ise tıpkı asalet gibidir sizde var olduğunu söylüyorsanız sizde yoktur!  İnsan yönetimi ise adına yaptığınız her şeydir. Çalışan markası olan şirketler para motivasyonu 6. sırada yer alıyor. Kimse çalışanını parayla tutamaz daha doğrusu uzun vadede tutamaz. Ve karşınızda lejyonerler, şövalyeler, vatanseverler ve kürek mahkumları. Lejyoneler: Kariyer odağı yüksek, şirket odağı düşük; Şövalyeler: kariyer odağı yüksek, şirket odağı yüksek; Vatanseverler: Kariyer odağı düşük, şirket odağı yüksek; Kürek Mahkumları: Kariyer odağı düşük, şirket odağı düşük. Çalışan markası adına yaptığınız tüm adımlarda olmazsa olmazlar, olmasını sağlayanlar ve enerjiyi arttıranlar da 3’ünü de yapıyor olmak özellikle enerjiyi arttıracak uygulamaları seçenler kazanıyor. Ekibindeki çalışanın doğum gününde pasta, hediye dışında annesini arayıp iyi ki böyle bir evlat doğurdun vb. cümlelerle takdir etmek doruk noktaya ulaştırıyor. Liderlik ise haftanın yedi gününü hafta sonu yaşatmaktır. Bu arada sunumdaki şirket örnek uygulamaları apayrı yazı konusu olacak 🙂

 

Lynne Twist “Activist, Yazar, Kurucu, Soul of Money Institute” (İklim)

Yeterli değilim kültüründe yaşıyoruz ve aslında yeterliyiz. Çünkü yeteri kadar ilaca, suya, eğitime sahip olmayanlar varken! diyerek hepimiz bir sarsıyor konuşmasında. Çok zengin insanların çok fazla seçenekleri olduğu için daha çok karmaşaya düşebildiklerinden, parayı Tanrı’ya çevirdiğimizden, paranın ruhumuzu işlediğinden ve daha fazlasına sahip olana kadar yetersizlik fikrine sahip olduğumuzdan, ve daha çok daha çok sahip oldukça daha iyi olacağını düşünüyor olduğumuzdan bunun bir efsaneden öteye gitmediğinden, istediklerimizi değil ihtiyaç duyduklarımızı almamız gerektiğinden bahsetti. Dünya’da böyle yaşayan, düşünen insanlardan daha çok olmalı diyorum.

 

Yochai Benkler “Profesör, Harvard Üniversitesi, Yazar” (İklim)

Yaratıcılığa, yenilikçiliğe ve bilgiye ihtiyacımız olduğundan, bildiğimiz ödül ve ceza sistemlerinin günümüzde işe yaramadığından, karmaşık süreçlerin yerine işbirliğini destekleyecek kültür oluşturarak çözümler geliştirmemiz gerektiğinden, kar amacı gütmeden işbirliği ile yapılan işlerde başarının daha arttığından tam tersinde ise bu başarının yakalanmadığından, işbirliğini yaşatan ortamlarda enerjiyi ortaya çıkarmanın daha kolay ve değerli olduğundan, asıl ihtiyacımızın prosedürlerden ziyade kurumuna birbirine bağlı çalışanlara sahip olmaktan bahsetti.

 

 

Kursty Groves “Ödüllü Tasarımcı, Yenilik Danışmanı, TV Sunucusu, Yazar”

Birbirinden ilginç, hayranlık duyabileceğimiz çalışma ortamlarını görebilme şansını yakaladığım için çok şanslıyım. Çalıştığımız ortamın performansımızı yansıttığından, ilham vermesi gerektiğinden, çalışanları harekete geçirecek çalışma ortamlarının tasarlanmasından,  işyerlerinde ara verilebileceğimiz, yavaşlayabileceğimiz mekanlara ihtiyaç duymamızdan bahsetti. Ve insanlar en çok doğadan ilham aldıkları için ofislerde doğandan yansımalara yer verilebileceğini de gözardı etmemeliyiz.

 

Dik Veenman”Kurucu, The Right Conversation” (Liderlik)

En büyük sorunun insanların liderlerine artık güvenmediğinden, pozisyona ya da yaşa bağlı saygının artık ortadan kalktığından, liderlerin saygıyı hakkedecek ilişkileri kurmaları gerektiğinden, modern çağda sırf konuşmuş olmak için konuştuğumuzdan, dialoğa önem vermediğimizden, insanların yaratıcı olmaları için katışım ve bağlılığın şart olduğundan, liderlerin hepsinin bu değişimin farkında olmadığından, bazılarının eski usullere sımsıkı bağlı ve yeni modeli reddettiğinden, bazılarının yeni modeli anlamasına rağmen eski alışkanlıklarından vazgeçemediklerinden, dialoğun önündeki engellerden (insanın kendi zihni ve kurumsal nedenler), şirketleri değiştirmek ve performansı arttırmak için dialoğun öneminden, kötü dialoğun daha çok maliyetli olduğundan, dialoğun tepeden başlaması gerektiğinden ve dikkatli olunması gerektiğinden, dialoğun ifade, sorgulama ve üretkenlikten oluşan üç yapı taşından bahsetti.

 

Fazıl Oral “Danışman, MCT Danışmanlık” (Liderlik)

Çalışanların neden bağlı olmadığından, M.E.B. yıllık bütçesinin Harward’ın yıllık bağış miktarından az olmasına, iş hayatındaki kadın çalışanlar oranlarından, insanların aile yapısına (doğduğu, kurduğu, çalıştığı) çok kapsamlı, düşündürücü, etkili bir sunum dinledik.

Yeteneği bulurken, ölçerken, geliştirirken özel sistemlerimizin var olup olmadığından, üç önerisinden: “İnsanları işe kızınıza damat seçer gibi alın, ağır CV’lerden vagzeçin ve enerjisi olumlu insanlara yönelin, üst düzey desteğiyle yeteneklerle buluşun.” bahsetti. İşe alımda kuşku, merak ve bilseme yetkinliklerine odaklanmamızı, narsisizmden, iştersen başarırsının kocaman bir yalandan ibaret olduğundan, yardımı unutmuş bir hale geldiğimizden bahsetti. Yaratıcı insanların kolaylıkla sıkıldığını, risk almaya istekli olduklarını, kuralları sevmediklerinı, acaba diye sorduklarını, çok hata yaptıklarını, cömert olduklarını, denemeyi sevdiklerini, çok çalıştıklarını, kendi kendilerini motive ettiklerini unutmuyoruz! Ve son olarak Fazıl Oral der ki: İnançla ilk adımı at, tüm basamakları görmek zorunda değilsin, sadece ilk adımı at!

 

Mehmet Namık Aydın  “Danışman, MCT Danışmanlık” (Liderlik)

 Enerji yaratanlar olduğu gibi enerjiyi düşürenlerin ve yok edenlerin de varlığından, enerjide artı ve eksik özelliklerin oluşundan ama narsistlerin sadece artı yani pozitif özelliklerden oluştuklarını düşünmelerinden, enerjiyi düşürüyorsan bunu beceriyorsan yetkinlikten olumsuz etkilenidiğinden, yetkin olmayan insanın kullan at pil yarattığından, yetkin olan insanın ise şarjlı pil yarattığından, bilmenin yetkin yapmadığından hayata geçirmenin yetkin yapacağından, sadece çalışanların değil yöneticilerin de değişebileceklerini fark etmeleri gerektiğinden, artık günümüzde pozisyondan kaynaklanan gücün yok olduğundan, diplomatik ve empatik davranışların enerjiyi desteklediğini, bencil ve politik davranışların enerjiyi desteklemediğini, yeni nesil kendilerine liderlerinin, yöneticilerinin arama motoru gibi davranmasını istediğinden bahsetti. Liderler yetkinliklerin güç almalı dolayısıyla pozisyon gücünü kenara atmalılar. Ve Mehmet Namık Aydın der ki: “Bana göre enerjiyi düşüren her Allah’ın kulu yetkinlikten uzaktır” ve “Krala çıplak olduğunu söylemeyin, krala kendisinin çıplak olduğunu söyletin.”

 

Andy Lothian “Danışman” (Liderlik)

 Dönüşümsel liderlik: Vizyoner liderlik, ilişki liderlik, merkezi liderlik, sonuç odaklı liderlik

Kişisel devrimlerin şirket devrimlerine yol açacağından, değişimin ustası olup kurbanı olmamamızdan, Dünyada 7 milyar insanın  var olduğundan ama bizden bir tane daha olmadığından, hedefleri düşük belirleyip ona ulaşmanın aslında tehlikeli olduğundan, hayatta en çok neye değer veriyorsak en çok zamanı ona ayırmamız gerektiğinden, tırtılın dünyanın sonu olarak gördüğü şeyi usta kelebek olarak görebileceğinden, dönüşümsel liderliğin bir yetkinlik modeli olduğundan bahsetti. “Ve son olarak Andy Lothian der ki: “Yüzünüzü güneşe dönerseniz gölgeleri görmezsiniz.”