6. Yetenek Yönetimi Zirvesi'ne Dair

6. Yetenek Yönetimi Zirvesi'ne Dair

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                 26 Ekim’de Conrad Otel’de HRdergi’nin düzenlemiş olduğu 6. Yetenek Yönetimi Zirvesi’ne yoğun bir katılım vardı. İlk kez HRdergi’nin düzenlediği bir zirveye katıldım ve açıkcası umduğumdan daha verimli geçti.

          Yetenek yönetimi şirkette çalışan her çalışanın aslında bir değer olarak görülmesi ve her bir çalışanın kendini geliştirmesini, farklılaştırılmasını sağlıyor. Bazı firmaların her çalışanı bir değer olarak gördüğünü ve her çalışanın aslında potansiyel bir yetenek olarak değerlendirdikleri görebiliyoruz.  Bu anlamda firmaların oluşturdukları kampüs, gelişim merkezleri, akademi vs. adlandırdıkları gelişim merkezlerine bir kriter olmadan tüm çalışanları dahil edebiliyorlar. Fakat bazı firmalarda bunun tersine oluşturulan standartlarla kendi içerisinde çalışanları eleyebiliyorlar. (4 yıllık ünv mezunu, çok iyi derece ing bilmek vs. gibi niteliklerle).

Paragraf paragraf ayırarak zirvede konuşanlardan daha çok dikkatimi çekenleri size aktarıyor olacağım.

              Zirve’de Türkiye İş Bankası Bölüm Müdürü Ülker Yıldırımcan ve SHL Türkiye Genel Müdürü Betül Özkarahan’ın ele aldıkları “Ya Diğerleri?” adlı konuşma bu anlamda çok ilgimi çekti. Evet firmalar yetenekli çalışanlarına yatırım yaparken geride kalanlar gözardı mı ediliyor? Betül Hanım bu yapıyı insan vücuduna benzetti. Verdiği örnekte vücudumuzda beynimiz çok önemli fakat diğer organlarımızın da beynimiz kadar önemli olduğunu, her parçanın bütün için önemli değerde olduğunu, parçalar doğru ve yerindeyse ancak resmin bütününü elde edebileceğimizi ve doğru organı doğru yerde tutabilmek gerektiğini aktardı. Bu anlamda her organın hücre yapısının farklı olduğu herbirinin de kendisine has yeteneği olduğunu farkettmemiz gerektiğini, her organa farklı bakmak, farklı beslemek ve farklı beklentilerine sahip olduğunu bilmek gerekiyor.

             Zirve’de X ve Y kuşakları üzerine de konuşuldu. Açıkcası Türkiye’de X ve Y’ler birbirine girmiş durumda. Literatüre de bakıldığında X kuşağı olan bireyler aslında kendisini Y olarak ifade ediyor. Net olarak ayrımı yapılamıyor. DBE Uzman Psikolog, Kurumsal Eğitmen ve Proje Yöneticisi Burcu Çanacık kuşaklarla ilgili konuşmasında aslında ihtiyaçların değişmediğini aktardı. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi’ni hepimiz biliriz. 5. sırada kendini gerçekleştirme var. Aslında Y kuşağı şu an 5. seviyede. Burcu Hanım’da sadece level atladığımızı, Y kuşağının bireysellik, bağımsızık ve yeneğinin yönetilmesini istediğini; bu değişimlerin de az çok İK’cıların farkında olduğunu fakat yöneticilerin ve üst yönetimin de farkındalığa erişmesinden söz etti.

         İnsan Kaynakları Danışmanı Jason Lauritsen’ ise konuşmasında İK’nın stratejik olarak lider olarak konumlanmasından bahsetti. Ve İK lideri olarak CEO, Genel Müdür tarafından toplantılara davet ediliyorsanız mesela yeni bir teknolojinin tanıtılması konusunda işte o zaman stratejik olarak lider görüldüğünüzü gösterdiğini ifade etti. Bu anlamda İK iş ortağı konumuna geçmektedir.  Eğer ki İK’cılar lider olmak istiyorlarsa kendileri de liderlik eğitimi almaları gerektiğine temel görevlerini yerine getirdikten sonra da kendilerine farklı yatırımlar yapmaları gerektiğine değindi.

              Zirve’de Türkiye İş Bankası Bölüm Müdürü Ülker Yıldırımcan, Yapı Kredi Bankacılık Akademisi Liderlik ve Yetenek Yönetimi Müdürü Neslihat Çakıt,  ERGO Grubu Organizasyonel Gelişim Departman Müdürü Özlem Yıldız, Bilim İlaç İnsan Kaynakları Yöneticisi, Eğitmen Dilek Mete, Alarko Holding İK ve Organizasyonel Metot Müdürü Ethem Ali Köklü ve Oyak-Renault İK Direktörlüğü / İK Meslek Sorumlusu Lemi Çağlar çalıştıkları kurumların uyguladıkları yetenek yönetimi de aktarıldı. Bütün örneklerde yetenek yönetimi;  öncelik yeteneği kuruma çekmek, yeteneği keşfetmek, kuruma bağlamak ve yeteneği geliştirmek olarak oluşturulmuştu. Ve yetenek keşfedilirken perfonmans ve potansiyel değerlendirilmesi yapılmaktaydı. Firmalar yeteneği geliştirme ve kuruma bağlamakta farklı uygulamalara sahipler. Ortak nokta liderler yetiştirebilmek. Açıkcası yetenek yönetimi konusunda Bilim İlaç çok önde uygulamalarda bulunuyor. Bununla ilgili ayrı bir yazı yazmak istiyorum. Onun dışında Lemi Çağlar Oyak-Renault’da mavi yaka üzerine uyguladıkları yetenek yönetimini aktardığında epey şaşkınlık yaşadım. Uzun yıllar üzerine çalışmışlar ve gerçekten alkış toplacak bir sistem kurmuşlar. Mavi yakanın da Y kuşağı çalışanlardan oluşabileceğini ve onların da beklentilerinin olabileceğini ben gibi birçok kişi gözardı etmişti.

 

         Konuşmalarda bir diğer ilgimi çeken konu yedekleme idi, bazı firmalar üst düzey pozisyonlar için yedekleme yaparken bazıları da yetenek yönetimi programını evet yapıyorlar ama doğru konumlandırılmadan girişime başlamışlar. Hatta bununla ilgili bir Masters Training International’da Danışman olan Murat Taner’in “Yetenek Ne Kadar? Nereye Kadar?”  konuşmasında yetenek olarak neyi kastettiğimize ve yetenek yönetimi sonucunda neyi hedeflendiğini acaba gerçekten firmalar bilincinde mi, tek başına yeteneğin yeterli olmayacağını da aktardı. Murat Bey;  bir alanda uzmanlaşılması gerektiğini, en yetenekli olduğun alanı tespit edilmesini, istediğin yöne değil, potansiyelinin olduğu yöne ilerlemeyi, çok çalışmak gerektiğini de ifade etti.  Gerçekten de güçlü taraflarımızın üzerinde durmalıyız.

         Sonuç olarak yetenek yönetimi sayesinde firmalar rekabet üstünlüğü elde ederken yüksek oranda da çalışan bağlılığını artırıyorlar. Umarım en kısa zamanda birçok firma yetenek yönetime yönelir ve üzerine çalışır. Yetenek yönetimi zirvesi ile gerçekten çok farklı süreçlerde bilgi sahibi olma imkanına sahip oldum. Zirveye dair aktaracak olduğum/atladığım daha birçok konu var elbette. Sizlerde mutlaka katılın bu ve buna benzer zirvelere.