Anasayfa » Konuk Yazarlar » Y ve Z kuşağı tamam da… Peki ya X’ler…

Y ve Z kuşağı tamam da… Peki ya X’ler…

kuşaklar

Uzun zamandır gündemimizdeler. Hemen hemen her organizasyonda insan kaynakları gündeminin odak noktasındalar. Nasıl uyum sağlarlar, nasıl motive olurlar, nasıl çalışırlar, kurumlarımıza nasıl bağlanırlar, yetenekleri nasıl geliştirilir, kurumumuza nasıl katkı sağlarlar, onları nerede buluruz, kurumumuza nasıl kazandırırız, onlarla nasıl çalışırız… Y ve Z kuşağı ile ilgili bu soruları kendisine sormayan, bu soruların cevapları hakkında kafa yormayan, eğitimlere, panellere, oturumlara, konferanslara katılmayan, kuşaklar arası çatışma denklemini kendisine dert etmeyen insan kaynakları profesyonelinin artık kalmadığını düşünüyorum. Bu konu hakkında artık hepimizin az da olsa bilgisi, kısa da olsa Y kuşağının temsilcileriyle çalışma tecrübesi var. Aslında Y kuşağı ile çalışmayı, yaşayarak ve deneyimleyerek öğrenmeye çalışıyoruz. Z kuşağı ile çalışacağımız günleri de merakla bekliyoruz. Ancak bu yazıda benin konum Y ve Z kuşağı değil, X kuşağından gelenler…

 

X kuşağını genel olarak 1964 – 1980 yılları arasında doğmuş ve bugünün 32 ile 49 yaş arasında çalışma hayatında yer alan kuşak olarak tanımlıyoruz. Uzun uzun bu kuşağın özelliklerini anlatmaktansa bugün karşı karşıya kaldıkları duruma değineceğim.

 

Diyelim ki 1970 yılında doğdunuz. Yaşadığınız ülkenin ekonomisinin kısıtlı ve ülkenin sınırlarının pek dışına çıkmadığı bir ortamda bir işe giriyorsunuz. Her şeyden önce çalıştığınız kurumunuzun menfaatlerini ön planda tutuyorsunuz. Belirli bir mesai saati için de çok çalışıyorsunuz ve en büyük motivasyonunuz çalıştığınız şirkette kalıcı olmak hatta kurumunuzdan emekli olmak… Yıllar geçiyor her şey yolunda giderken yeni bin yıla girdiğinizde yönetici pozisyonuna geliyorsunuz… Artık kurumunuz içinde yönettiğiniz bir işiniz ve sorumlu olduğunuz bir departmanınız var. Çok mutlusunuz… Gün geliyor departmanınızda üniversiteden yeni mezun olmuş ve iş hayatına atılmış genç bir arkadaşınız işe başlıyor. Alışma döneminin ardından, birlikte çalışmaya başladıkça bir şeyler ters gitmeye başlıyor. Uyumsuzluklar ve sorunlar ortaya çıkıyor.  Doğal olarak ilk olarak “ben o yaşta ne yapıyordum” diye karşılaştırmaya başlıyorsunuz. Olmuyor, olmuyor, olmuyor… Yaptıklarının hiçbiri sizin yaptıklarınızla tutmuyor… Bir gün, iki gün, üç gün derken günler geçiyor ama olmuyor… Hiçbir şey değişmiyor… Hemen insan kaynakları yöneticisinin yanına gidip olanı biteni anlatıyor, memnuniyetsizliğinizi dile getiriyorsunuz ve klasikleşmiş bir yanıtla karşı karşıya kalıyorsunuz. Onlar “Y kuşağı” onlara uyum sağlamalı, onlarla birlikte çalışmaya alışmalı, onlarla birlikte çalışmayı öğrenmelisiniz.

 

Bu cevabı alsanız ne düşünürdünüz?

 

Burada her ne düşünürseniz düşünün haklısınız. İnsan kaynakları yöneticisinin cevabını da haklı bulabilirsiniz, yöneticinin isyanını da… İşte tam bu noktada insan kaynaklarının bana göre en önemli fonksiyonu devreye giriyor. DENGE. Kurumların bu kuşaklar arası çatışmaların yönetilmesi konusunda başarılı olmasının tek anahtarı İnsan Kaynakları Departmanını dengeyi iyi kurmasından geçiyor. Kurumlarımızda gelecek kuşaklara dair yönetim davranışlarını geliştirirken ve yönetim stratejimizi belirlerken, birlikte çalıştığımız X kuşağının birikimlerini, deneyimlerini ve yaşadıklarını göz ardı etmemiz, bu sürecin yönetimindeki en büyük problem olarak karşımıza çıkıyor. Gelecek kuşaklara hazırlanırken, x kuşağının hemen değişip uyum gösterebileceğini öngörmek ya da onları değişime zorlamak, uyum sağlamış ama mutsuz çalışma arkadaşlarımızın habercisi olarak karşımızda duruyor. Elbette değişen ve gelişen kuşaklarla birlikte çalışacak her profesyonelin bu değişime gelişerek ayak uydurması gerekiyor. İşte bu noktada insan kaynakları departmanlarının en büyük görevi, değişimi ve gelişimi yönetirken her kuşağın beklenti ve geçmişlerini harmanlayarak ve en önemlisi geçmişin tecrübelerin dikkate almak oluyor. X kuşağına Y kuşağı ile nasıl çalışacaklarını anlattığımız kadar, Y kuşağından gelenlere de X’ in doğrularını ve örnek alınabilecek yanlarını anlatmamız gerekiyor…

 

Bu çok bilinmeyenli denklemin çözümü, insan kaynakları departmanlarının doğru iletişim kanallarını kullanarak, kuşaklar arası dengeyi kurabilmesinin altında yatıyor.

 

Bu yıl Peryön 21.İnsan Kaynakları Kongresi’nde yılın İK Blog’u seçilen, yılın en iyi İK blog sayfasında konuk yazar olarak yazmanın gururunu, keyfini ve mutluluğunu bana yaşatan Sn. Aydan Çağ’ı bir kez daha tebrik ediyor, nazik konuk yazarlık daveti için çok teşekkür ediyorum.

 

Sevgi ve saygılarımla,

Mehmet Eronat

Mazars Denge İnsan Kaynakları Direktörü

 

Mehmet Eronat Kimdir?

Mehmet Eronat, 1981 yılında İzmir’de doğmuştur. Lisans eğitimini Dokuz Eylül Üniversitesi İ.İ.B.F Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri bölümünde tamamlayan Eronat, profesyonel çalışma yaşamına 1999 yılında Migros Türk T.A.Ş de başlamıştır. Migros Türk T.A.Ş de özellikle ücret yönetimi, endüstri ilişkileri, eğitim ve iş hukuku konularında deneyim kazanmış olup, 2 kez Migros Türk T.A.Ş Proje yarışmasında ödül alan çalışma gruplarında yer almıştır. Migros deneyiminin ardından 1 yıl süreyle görev yaptığı Vaillant Group Türkiye’de insan kaynakları sisteminin kurulumu ve entegrasyonu üzerine çalışmıştır. 2011 yılından beri uluslararası denetim ve danışmanlık şirketi olan Mazars Denge’nin İK Direktörlüğü görevini yürütmektedir. Birçok üniversitede lisans ve yüksek lisans derslerinde konuk konuşmacı olarak katılan Eronat, TÜSİAD Eğitim Çalışma Grubu ve Peryön üyesidir. eronatmehmet.blogspot.com adındaki amatör blogunda insan kaynakları hakkındaki deneyim ve görüşlerini paylaşmaktadır. Evli ve Mert’in babası olan Mehmet Eronat, İngilizce ve Fransızca bilmekte olup, Marmara Üniversitesi’nde yüksek lisans çalışmalarına devam etmektedir.

Önceki Yazı
Sonraki Yazı

1 Yorum

  1. Merhaba ben size göre X kuşağıyım :))
    1996dan beri belkide tüm sektörler içinde en keyifli ama o kadar da stresli reklam sektöründe kreatifim. Birçok şirkete göre çalıştığımiz ajanslar rahat ve keyiflidir. 2009 yılından beri kendi kreatif ajansımda yöneticiyim. Şimdi yazdıklarınıza izninizle birkaç satır yorum eklemek istiyorum. Çünkü kuşağın ucu kaçtı ve kuşak kalıpları altında çalışanları sınıflandirmak saçmalıktan başka birşey değil.

    Ne zaman bir uzman çıkacak ve “Bırakın artık şu kuşak böyledir, uyum sağlayın saçmalığını” diyecek merak ediyorum!
    Bunu söyleyen uzman toplumundan dışlanmaz emin olun, sadece iskambil destesindeki Joker gibi oyunu bozar.

    Belki IK uzmanı değilim ama sınıflandırılan harflere mensup profesyonellerle çalışma tecrübem 20 yılda fazlasıyla oldu. Bana göre iyi çalışan kötü çalışan var. Genelde taşrada büyümüş profesyoneller canla başla tüm benliği ile maaşını ödeyen şirkete katkıda bulunmaya çalışıyorken, büyük şehirde büyüyen yetişen gençler ailede gördükleri ayrıcalıkları çalıştığı yerlerde de görmek istiyorlar. Ama kimse kimsenin anne babası değil, iş yapıyoruz. İnsanlar profesyonel çalışma hayatını seçtiklerinde maaşlarının haklarını vermek zorunda. Günde 1 saat şirket için çalışmakla o şirkete fayda değil aksine yuk ve zararlar. Bunun da kuşak adı altında bir özrü veya anlayışı olamaz. Bu problem nasıl çozülmeli dersenin gerçek anlamda staj uygulaması yapılmalı, çalışanlar önce şirket kültürü, iş ahlakını, iş kanununu öğrenmeli. Sizce kaç şirket çalışanı, çalışma etiğini biliyor?

Yorum yaz

E-mail adresiniz hiç kimse ile paylaşılmayacaktır. Yıldızlı alanları doldurun. *

*

Scroll To Top
Önceki yazıyı okuyun:
İK’nın Dijital Yolculuğu #2 – “Değişen İK Teknolojileri”

#2 DEĞİŞEN İK TEKNOLOJİLERİ Dijital İK’ya yatırım yapan şirketlerin, geleceğin kazanan şirketleri olarak görebileceğimiz konusunda sanırım çoğumuz hemfikiriz. O nedenle...

Kapat