Anasayfa » Genel » Takdir Sizin…

Takdir Sizin…

atıf

Geçtiğimiz hafta cumartesi dört tane kitap aldım ve bunların ikisi işveren markası üzerineydi. Zaten piyasada işveren markası üzerine yazılmış Türkçe dört kitap bulunuyor diye biliyorum… Kitapları şöyle bir karıştırırken Doç. Dr. Ayşe Begüm Ötken’in ve Doç. Dr. Elif Yolbulan Okan’ın yazmış oldukları Şimdi İşveren Markası kitabında adıma rastladım. Acayip de hoşuma gitti benim bu yazımı kaynak olarak kullanmışlardı. Daha önce birçok kez de makalelerde ve tezlerde blog yazılarımın kaynak gösterildiği görmüştüm, bu kez bir kitapta yer almak oldukça mutlu etti. Ta ki yazıma atıfta bulunan bölümü baştan sona okuyana dek… Sadece iki parafa atıfta bulunulmuş iken ben çok daha fazla yerde kendi kalemimden sözcükler, ifadeler, yorumlar gördüm. İşin içinden de açıkçası çıkamadım istedim ki sizlerin yorumları ile karar vereyim.

Şimdi kitap 8 bölümden oluşuyor ve 5. bölüm benim adımın geçtiği bölüm. Konu işveren markası ve işe alım alınca biraz önce belirtiğim “Meslektaşlarıma Soruyorum: İşe Alımda Aday Odaklı Mısınız?” yazım kaynak olarak 2 paragraf için gösterilmiş. Benzerlik gösteren paragrafları tek tek inceleyelim istiyorum.

BÖLÜM 5: İŞVEREN MARKASI VE İŞE ALMA

Doç. Dr. Ayşe Begüm Ötken ve Doç. Dr. Elif Yolbulan Okan:

İşveren markası kavramının popülerliğinin artması ve öneminin anlaşılması ile birlikte şirketler de aday ve çalışan odaklı olmak üzerine daha fazla düşünmeye başlamıştır. İşgücü piyasasındaki yeteneği şirkete çekebilmek için, gerek aday çalışanların gerekse hali hazırdaki çalışanların gözünde en çok çalışılmak istenen şirket olabilmek için atılacak ilk adım işe alım süreçlerinde aday odaklı olabilmektedir. Bu anlayışa göre, işe alım sürecindeki tüm uygulamaların başından sonuna kadar elden geçirilmesi oldukça önem taşımaktadır. Eskiden uygulanan tek yönlü mülakatların yerini çift yönlü yapılanlar almışken ve sosyal medyanın rolü ve önemi artmışken, şirketler eski süreçlerini bir kenara bırakarak pazarlama bakış açısını sürece entegre etmeli, bu bakış açısıyla yeniden bu süreçleri revize edip, değişen şartlara hızlıca adapte olmalıdır. İşte tam bu noktada, işveren markası kavramı içerisinde pazarlama ilkelerinin önemi bir kez daha karşımıza çıkmaktadır. Bir kez daha vurgulamak gerekirse, işveren markası kesinlikle bir uygulama olarak görülmemeli, pazarlama ile ilişkisi göz ardı edilmemelidir (Çağ, 2014).

Ben ne yazmışım:

İşveren markası kavramının hayatımıza girmesiyle aday ve çalışan odaklılık üzerine de kafa yormaya başladık. Erkan Erdemir’in İşe Almada Pazarlama Bakış Açısı ve Aday Odaklılık makalesi de okuyunca onun ışığında bu yazıyı kaleme aldım. Dışarıdaki yeteneği kurumumuza çekmek için, en çok çalışılmak istenen firma olabilmek için ilk adım bence işe alım süreçlerimizde aday odaklılığa sahip olabilecek süreçler geliştirmektir. Şirketlerde aday odaklılık üzerine çalışmalar yapılmaya başlandı. İşe alım sürecinin başından sonuna kadar tüm uygulamalarımızı elden geçirmemiz gerekiyor. Artık eskisi gibi de mülakatlar tek yönlü değil çift yönlü yapılırken ya da adaylarla iletişiminde sosyal medya şeffaflığı sağlıyorken bizler de eski süreçlerimizi bir kenara atmalıyız. Pazarlama bakış açısıyla yeniden revize edip, hızlıca adapte olmalıyız.

*Bu kısımda bir sorun yok. Atıfta bulunulmuş.

Doç. Dr. Ayşe Begüm Ötken ve Doç. Dr. Elif Yolbulan Okan:

İşveren markasının öneminin farkına varan şirketler ya da işveren markası haline gelen şirketler klasik yöntemlerle bu sürecin oluşturulamayacağını anlamış olan şirketlerdir. Sıkıcı iş ilanlarıyla, planlamadan yapılan baştan savma mülakatlarla, mülakat süreci olumsuz sonuçlanan ancak geri dönülmeyen adaylarla işveren markası olunamayacağının farkına varmışlardır. Mülakatlarda sorulan sorulardan duyulan hoşnutsuzluk, ayırımcı ve amatör sorular, mülakata yeterince hazırlık yapılmadan girilmesi, adayı bekletme, pozisyon hakkında doğru, tatmin edici bilgilerin verilmemesi ya da bilgilerin gizlenmesi süreç ile ilgili aday memnuniyetsizliğini oluşturan bazı yaklaşımlardır. Bunlara ek olarak, görüşmeyi yapan kişinin yetkin olmaması, başvuru ve görüşme gizliliğinin korunmaması, görüşmecinin süreç boyunca adayı tanımaktan ziyade kendinden bahsetmeye yönelik davranış sergilemesi yine işveren markasını olumsuz etkileyecek tutumlardır.

Ben ne yazmışım: 

Yoksa siz hala saçma sapan çıkılan ilan metinleriyle, berbat yapılan mülakatlarla, geri dönüş yapılmayan olumsuz adaylarla en çok tercih edilen bir marka olmayı mı düşünüyorsunuz? Bu düşten uyanma zamanı! Bu şekilde cazip olmanız, seçilen olmanız mümkün değil… Adaylar sizi vezir de eder rezil de aman unutmayın! O nedenle aday odaklılık gündeminizde girmeli en kısa zamanda.

*Herhangi bir atıf yok.

Doç. Dr. Ayşe Begüm Ötken ve Doç. Dr. Elif Yolbulan Okan:

O nedenle, işe alım sürecinde adaylar bir müşteri olarak görülmeli ve bu bakış açısına göre işe alma süreci planlanmalı ve yönetilmelidir. Nasıl ki, şirketler için sundukları ürün ya da hizmetler ile ilgili müşteri memnuniyetini oluşturmak hayati önem taşımaktaysa adaylar da bu bakış açısıyla işe alım sürecinin olumlu ya da olumsuz sonuçlanmasından bağımsız olarak bu süreçten memnun ayrılmalıdırlar (Çağ, 2014).

Ben ne yazmışım: 

İşe alımlarda adaylar olumlu ya da olumsuz hiç fark etmez süreçten memnun ayrılmaları önemli. Müşteri gibi kurgulamalıyız bu süreci.

*Bu kısımda bir sorun yok. Atıfta bulunulmuş.

5.1. Aday Bulma Öncesi Aşama

Doç. Dr. Ayşe Begüm Ötken ve Doç. Dr. Elif Yolbulan Okan:

Şirketlerin aday bulma öncesi aşamada yaptıkları faaliyetler güçlü bir işveren markasına yapılan yatırım niteliğindedir. Şirketlerin marka mesajını iletmek adına tanıtımlarının yapılması, şirketlerin hedef kitlenin dikkatini çekecek faaliyetlerde yer almaları, üniversitelerde düzenlenen kariyer günlerinde bulunmaları, aynı şekilde üniversitelerdeki öğrenci kulüpleri ile beraber çalışmaları, üniversitelerin şirket gezilerine açık olmaları, iş dünyasını konu alan medya program ve yayınlarından yer alarak şirketlerin kariyer imkanları hakkında bilgi vermeleri bu anlamda atılacak önemli adımlardır.

Ben ne yazmışım: 

Kurumların bu aşamada yaptıkları faaliyetler güçlü işveren markasına yatırımdır. Kurumların tanıtımının yapılması, hedef kitleye yakın faaliyetlerde yer almaları, kariyer günlerinde yer almaları, öğrenci kulüpleri ile beraber çalışmaları, sponsorluk çalışmaları, seminer ve konferanslara katılınması önemli adımlardır.

*Herhangi bir atıf yok.

5.2. Aday Bulma Aşaması

Doç. Dr. Ayşe Begüm Ötken ve Doç. Dr. Elif Yolbulan Okan:

Aday bulma aşamasının en kritik kısımlarından birisi şirket için doğru bir hedef kitlenin tanımlanmasıdır. Bir başka ifade ile, şirket hangi adaylara ulaşmak ve hangi adaylarla görüşme yapmak istiyor sorularının doğru bir biçimde cevaplandırılması gerekmektedir. Şirkete çekilmek istenilen hedef kitle doğru tanımlanmadığı taktirde, şirket hem boşa kürek çekmiş ve zaman kaybetmiş olacak hem de yanlış adaylar işe alınabilecektir. Tüm bu olumsuzluklar da şirkete ciddi maliyetler yansıtacaktır.

Hedef kitle tanımlandıktan sonra yapılması gereken bir başka önemli nokta ise belirlenen hedef kitleye en hızlı hangi kaynaktan ulaşılabileceğidir. Hedef kitleye ulaşmada aday bulma öncesi aşamada belirtilen yollar alternatif olarak kullanılabileceği gibi sosyal medya kullanımının da yoğun olduğu dünyada ve Türkiye’de Facebook, Instagram, Linkedin, Twitter gibi sosyal medya araçları da tercih edilebilir. Bu açıdan bakıldığında, şirketlerin sadece kariyer portallarını kullanmaları günümüzde pek de yeterli olmamaktadır. Hedef kitle ve hedef kitleye uygun iletişim kanalı belirlendikten sonra bir sonraki adım iletilecek mesajın nasıl olacağıdır. İlanda yer alan metninin ve görselliğinin nasıl olacağı da bir o kadar önemlidir. Klasik ilan ve mesajlar yerine daha yaratıcı ilanların hazırlanması, hedef kitleye hitap edecek mesaj ve görsellere yer verilmesi markanın ön plana çıkması açısından oldukça önemlidir. Özetle, kullanılan ilan cezbetmelidir. Bütün bu çabalar, şirkete alınacak başvuruların istenilen nitelik ve nicelik olması açısından önem taşımaktadır.

Ben ne yazmışım: 

Öncelikle doğru bir hedef kitlenin tanımlanması önemlidir. Biz hangi adaylara ulaşmak ve hangi adaylarla görüşme yapmak istiyoruz. Eğer bunu iyi tanımlayamazsak ne aradığımızı bilmeden boşa kürek çeker ve zaman kaybettiğimiz gibi yanlış işe alımlar da yapar ciddi maliyetlere sebep olabiliriz. Hedef kitleyi doğru tanımlayabilmek için de iş analizinin gözardı etmemeliyiz. Sonrasında hedef kitleye en hızlı hangi kaynaktan ulaşabiliriz bunun da belirlenmesi önemli. Sadece kariyer portalleri günümüzdeki yeterli olmuyor. Hedef kitleye göre de Facebook, Linkedin, Twitter gibi sosyal medya araçları da tercih edilebilir. Dolayısıyla hedef kitleye uygun iletişim kanalının belirlenmesi kadar ilanda yer alan metin de görsellik de bir o kadar önemli. Adayı ilan cezbetmelidir.

*Herhangi bir atıf yok.

5.3. Aday Seçme Aşaması

Doç. Dr. Ayşe Begüm Ötken ve Doç. Dr. Elif Yolbulan Okan:

Aday seçme aşamasında adayla kurulan her türlü iletişim çok büyük önem taşımaktadır. Davet edilecek adayın aranması sırasında konuşma biçimi, ses tonu, verilen bilgi ve hatta telefonu açtığında adayın müsait olup olmadığının sorulması bile dikkat edilmesi gereken noktalardır. Ayrıca, adaya görüşme günü ve saatini dayatmaktan ziyade seçenekler sunulması, aday şirkete geldiğinde karşılama biçimi, görüşme yapılacak olan odanın hazır olup olmaması, görüşmeye alınmadan önce ne kadar bekletildiği, görüşmeye başlamadan ikramda bulunulması gibi hususlar adaya ne kadar özen gösterildiği ile ilgili mesajlar iletir. Görüşmenin yapılacağı odanın fiziksel özellikleri ve oturma biçimi göz önüne alınması gereken diğer şekilsel hususlardır. Bu şekilsel şartlara ek olarak, görüşmeyi yapacak kişinin aday ile ilgili hazırlaması adına özgeçmişini incelemesi de dikkat edilecek hususlardan bir diğeridir. Görüşme başladıktan sonra da adaya gerek şirket gerek iş gerekse de işe alma süreci ile ilgili bilgi verilmeli, adaya küçümseyen, eleştiren bir tavırla yaklaşılmamalı, adayın da kendini ifade etmesine ve soru sormasına fırsat tanınmalıdır. Görüşmeyi yapan kişinin başka şeylerle uğraşarak ilgisiz davranması, görüşme odasının dışına çıkıp geri gelmesi, telefonla görüşmesi, gergin ve telaşlı davranması aday seçme aşamasında özellikle yapılmaması gereken davranışlardır (Telman ve Türetgen, 2004)

Görüldüğü üzere, işe seçme ve mülakat süreci göründüğü gibi kolay ve herkesin yapabileceği bir süreç değildir. Öyle ki, görüşme bittikten sonra dahi görüşmeyi yapan kişi adayın mahremiyetini korumaya dikkat etmeli ve adaylarla ilgili bilgileri başkaları ile paylaşmamalıdır. 

Ben ne yazmışım: 

Bu aşamada adayla kurulan her türlü iletişim önem kazanıyor. Davet edilecek adayın aranması sırasında konuşma biçimi, ses tonu, verilen bilgi hatta telefonu açtığında adayın müsait olup olmadığının sorulması bile aday odaklılığımızı gösterir. Döver gibi konuşan,  bize adayların muhtaç olduğunu düşünerek konuşan meslektaşlarım yanlış yapıyorsunuz. Adaya direkt gün ve saat dayatması yapmanız da ilk görüşme için gerçekten süreci zorlaştırıyor. Seçenekler sunmak bile bizim adayı düşündüğümüzü gösterir. Yeri geldiğinde ofis dışında görüşmek, adayı karşılama biçimimiz, görüşme için bekletmememiz, görüşme odasının hazır olması, adayı oda oda dolaştırmamak, ikramlarda bulunulması bizim ne denli özen gösterdiğimizin göstergesidir. Ayrıca görüşmeye girmeden adayın özgeçmişi incelenmeli; görüşme esnasında da adayın da bize soru sormasına izin vermeli, biz çok konuşan taraf da olmamalıyız. Hatta adaylarla laf dalaşına giren, adayı eleştiren, küçümseyen, adayı dinlemeyen, dinlemediği gibi başka şeylerle meşgul olan o kadar meslektaşım var ki lütfen bunlardan da uzak durun.  Bir diğer yandan adayı muhakkak süreç hakkında bilgilendirmeliyiz. Diğer departman yöneticileri aynı zamanda mülakat teknikleri ile ilgili muhakkak eğitim almalıdır. Son olarak da aday mahremiyetini korumalı, saygı duymalı, adaylarla ilgili bilgileri başkaları ile paylaşmamalıyız.

*Herhangi bir atıf yok.

5.4. Aday Seçme Sonrası Aşama

Doç. Dr. Ayşe Begüm Ötken ve Doç. Dr. Elif Yolbulan Okan:

Aday seçme sonrası aşamanın bir diğer yüzü de değerlendirmesi olumsuz sonuçlanan adaylarla olan iletişimdir. Bu nokta,  birçok şirkette ya kötü yönetilmekte ya da hiç yönetilmemektedir. Ancak, şirketlerin ve insan kaynakları yöneticilerinin mutlaka göz önüne alması gereken nokta; olumlu ya da olumsuz adaylara mutlaka geri bildirimde bulunulmasıdır. Tabii ki, bir ilana yüzlerce başvurunun yapıldığı Türkiye gibi bir ülkede her adaya tek tek dönmek mümkün olmasa da, insan kaynakları uzmanları en azından mülakatı belirli bir aşamaya gelmiş, yüz yüze görüşülmüş adaylara birebir dönmelidir. Yukarıda da belirtildiği gibi, olumlu olduğunda söz konusu geri bildirimin adayla paylaşılması olumsuz olduğuna göre çok daha kolay olacaktır. Adaylara geri bildirim yapılmaması veya aradan çok zaman geçmesi bu süreç içerisinde karşılaşılan en büyük problemlerdir. Adaylara olumsuz geri dönüş yaparken neden reddedildiklerinin uygun bir dille anlatılması, tatmin edici ölçüde bilgi verilmesi ve kullanılan kelimelere özen gösterilmesi süreç olumsuz sonuçlansa dahi aday açısında olumlu ve adil bir algı yaratacaktır (Ryan ve Polyhart, 2000). Değerlendirmesi olumsuz sonuçlanan adaylara geri dönen birçok şirket, bu aşamada standart şablonlar kullanmakta ve toplu halde e-posta yollayarak geri dönüş yapmaktadır. Ancak, adaya olumsuz karar açıklanırken bireysel geri dönüşler toplu otomatik yanıtlama sistemlerinden her zaman daha etkili ve kıymetlidir.  Şirketlerin gerek işe alım süreçlerinde gerekse aday seçme sonrası aşamada ortaya koydukları yaklaşımlar marka bilinirliğini etkilemektedir. O nedenle, aday memnuniyetini arttırmak, kurumu adaylar açısından çekici hale getirmek, kurum imajını ve işveren markasını güçlendirmek için şirketler sürece sadece kendi açılarından değil aday açısından da düşünerek aday odaklı bir yaklaşım benimsemelidir (Erdemir, 2007).

Ben ne yazmışım: 

Olumlu ya da olumsuz olsun adaylara zamanın geri bildirimde bulunmalıyız. Olumsuz adaylar en çok kendilerine geri dönüş yapılmamasından şikayetçi haklı olarak. Adaylara olumsuz geri dönüş yaparken neden reddedildiklerini de açıklamak önemli, standart şablonları keşke kullanmasak. Ben mesela çalıştığım kurumda olumsuz adaylarıma hem mail hem de bir kavanoz renkli akide şeker gönderiyorum. Hatta bir iki aydır da kahvenin kırk yıllık hatırı vardır sözünden etkilenerek özenle hazırladığım bir pakette kahve çekirdeği yolluyorum. Tabi kenarına iliştirdiğim bir notla. Aynı şekilde olumlu adaylarda çok uzayan teklif sürecinden şikayetçi. Teklif sürecini yaparken bence hem sözlü hem de yazılı yapmalıyız. Ayrıca iyi bir teklif paketi hazırlamak da burada öne çıkan bir diğer unsurdur. Yine aynı şekilde oryantasyon süreci, adayın mülakatı ve oryantasyonu değerlendirmeye imkan tanıyan bir değerlendirme merkezinin oluşu aday odaklılığımızı ortaya yine koyar.

*Herhangi bir atıf yok. Ama 2 farklı kaynağa burada atıf var.

  1. Yalnız Erkan Erdemir’in yazısını okuduğumda “Değerlendirmesi olumsuz sonuçlanan adaylara geri dönen birçok şirket, bu aşamada standart şablonlar kullanmakta ve toplu halde e-posta yollayarak geri dönüş yapmaktadır. Ancak, adaya olumsuz karar açıklanırken bireysel geri dönüşler toplu otomatik yanıtlama sistemlerinden her zaman daha etkili ve kıymetlidir.” bu cümleye dair bir yazı karşıma çıkmamakla birlikte, benim paragrafımda bu konu yer almaktadır.  
  2. Ryan’ın ve Polyhart’ın makalesini incelediğimde yazılarında benim şu cümlemi -“adaylara olumsuz geri dönüş yaparken neden reddedildiklerini de açıklamak önemli.” -kullanmamışlar onlar sadece olumlu ya da olumsuz sonuçlandığında geri bildirim yapılmasının önemli olduğunu belirtmişler. Dolayısıyla yazarlarımızın yazmış olduğu yazıda bana da atıfta bulunulması gerektiğini düşünüyorum. Ama şunu da söylemeden geçmek istemiyorum, neden reddedildikleri konusunda bilgi verilmesi Gilliland vd. 2001’de kaleme aldıkları makalelerinde yer vermişler ve Erdemir de buna atıfta bulunmuş. Dolayısıyla yazılarının bu paragrafında Gilliland ve bana atıfta bulunulması gerektiğini düşünüyorum. Ama maalesef o da yok.

Yazı biraz uzun oldu farkındayım. Ben bir haftadır inanın karar veremedim. Aslında düşündüğüm şeyi konduramıyorum. Takdir sizin… Acaba durumu ben mi abartıyorum diye de düşünüyorum. Özellikle akademik dünya atıf konusunda oldukça bilgili olduğundan, değerli hocalarımın da görüşlerine de ihtiyaç duyuyorum. Şimdiden görüş belirten herkese çok teşekkür ediyorum.

Olumlu ve olumsuz tüm yorumlara açık olduğumu bilmenizi isterim…

 

Önceki Yazı
Sonraki Yazı

3 Yorum

  1. Aydan Hanım sizden etkilenmiş mi direk alıntı mı yapmış yazar bilemem ama dil ve üslup olarak sizin blog yazınız kitaptan daha başarılı bu kesin.

  2. Aydan Çağ Aydın

    Gülşah Hanım Merhaba,
    Çok teşekkür ederim.

  3. Aydan hanim, bence duzeltme isteyin. Yazarlar kitapta size dogru bir sekilde atifta bulunmamislar. Yayinevi ve yazarlarla irtibata gecerek baskinin toplatilmasini ve duzeltilerek yeniden basimini talep edin. Olmasi gereken bu. Aksi takdirde yasal islem yapin. Universite hocalari topluma ornek olmalilar. Ayni sey onlarin eserine yapilsaydi, eminim kendileri sizin kadar sakin kalmazlardi.

Yorum yaz

E-mail adresiniz hiç kimse ile paylaşılmayacaktır. Yıldızlı alanları doldurun. *

*

Scroll To Top
Önceki yazıyı okuyun:
Umudunu Kaybetme

  Bugün sizlere geç keşfettiğim ama iyi ki de günün birinde izlemişim dediğim bir filmi önermek istiyorum: "UMUDUNU KAYBETME"    ...

Kapat