Anasayfa » Seçme ve Yerleştirme » İşe Alımda Ne Tür Hatalar Yapıyoruz?

İşe Alımda Ne Tür Hatalar Yapıyoruz?

İşe alım sürecinde yapılan hataları, bu süreci bizzat yaşayanların bakış açısından inceleyelim:

1. Yeni silahlar nasıl savaşın kurallarını değiştiriyorsa, internet ve sosyal medyanın kullanımı da “işe alımın” kurallarını değiştirdi. Fakat İK kitaplarında öğretilenlerde maalesef bir değişim yok. Yeni mezunlar şirketlere girdiklerinde çok farklı bir dünya ile karşı karşıya kalıyorlar. İşe alım konusunda verilen şirket içi eğitimler de aynı derecede yetersiz.

2. İşe alım sürecinde görevli yöneticiler, hatta işe alım uzmanlarının önemli bir bölümü mülakat ve değerlendirme teknikleri konusunda yetersizler. Ayrıca pek çoğu bu yetersizliklerinin farkında değil. Kendilerini insan sarrafı olarak görüyor ve içgüdülerine dayalı olarak karar veriyorlar. Bunun yanında kendine özgü yöntemler geliştirenler de var. Fakat bu yöntemlerin de pek çoğu sistematik değil ve büyük ölçüde önyargılara dayanıyor.

3. İşe alım uzmanları için verilen ilanlarda satış/call center tecrübesi gibi tümüyle iletişime yönelik beceriler aranıyor. Bunun sonucunda İK ve yönetim pozisyonlarında çalışmamış, iş süreçleri hakkında tecrübesi olmayan kişiler bir anda karar verici konumuna geliyorlar. Hal böyle olunca görüşme standart sorularla başlıyor ve bitiyor. Adayın gerçek yetenekleri ve zayıflıkları gözden kaçırılıyor.

4. İşe alım görüşmeleri ağırlıklı olarak İK personeli tarafından yapılıyor ve ilgili departmanların sorumluları sürece son aşamada dahil ediliyorlar. Bu durum özellikle mühendislik ve taahhüt gibi teknik alanlardaki nitelikli adayların daha baştan elenmesine yol açabiliyor.

5. Şirketlerde işe alımdan sorumlu, bu süreçte yer alan kişiler arasında bir eşgüdüm yok. Çok az şirkette bu kişilere ortak bir bakış açısı kazandıracak eğitimler yapılıyor. Bunun sonucunda bir uzman ya da yöneticinin yetersiz bulduğu bir aday bir başkası tarafından iyi olarak nitelendirilebiliyor.

6. Yüksek performanslı çalışanlar, görüşmeler sırasında son derece yetersiz kişilerle karşı karşıya geldiklerinde deliriyorlar. İşe alım uzmanlarının yetersizliklerini egoları ile telefi etme çabaları ise, sürecin amacından sapmasına yol açarak durumu daha da kötüleştiriyor.

7. Çok az yönetici ücret görüşmesi ve teklifi yapmayı biliyor. Hatta aday iyi bir izlenim yarattığı anda bazı yöneticiler hemen “satış moduna” geçiyorlar. İşin sağlayacağı yararları, şirketin güçlü taraflarını anlatma telaşı ile dinleme, değerlendirme bir yana itiliyor. Fakat bu tutum, şirketi itibarsızlaştırarak nitelikli adayların uzaklaşmasına, kalanların ise, normalden daha yüksek ücret istemelerine yol açıyor.

8. Türkiye’deki işe alım süreçlerinin vasat çalışanlar için tasarlanmış olması ise diğer önemli bir sorun. Örneğin pek çok şirket kritik pozisyonları dahi gazetelere, kariyer sitelerine verdikleri ilanlarla doldurmaya çalışıyor. Verilen ilanların içeriği ise son derece sıradan ve nitelikli adayların dikkatini çekmekten uzak. Oysa işsiz adaylar ile halen iyi bir pozisyonlarda çalışan pasif adayların iş araştırma yöntemleri arasında ciddi bir farklılık söz konusu. Özetle şirketler yanlış aday havuzunda yanlış yöntemlerle zaman kaybediyorlar.

9. Şirketlerdeki iş tanımları, yetkinlik modelleri yabancı firmalardan kopyalanıyor. Basmakalıp, kes yapıştır mantığı ile hazırlanan profiller “İş Planı” ile uyumlu olmuyor. Bunun sonucunda yazılı şartları karşılayan adaylar şirket gerçekleri ile karşı karşıya geldiklerinde başarısız olabiliyorlar.

10. Yüksek performanslı adaylar iş ilanında yer alan yetenek, tecrübe ve eğitim kriterlerinin hepsini birden sahip olmayabiliyorlar. Örneğin bir işin en az 5 yıllık tecrübe istenmesi, yetkinlik düzeyi ne olursa olsun bu şartı karşılamayan tüm adayların devre dışı kalmasına yol açıyor.

11. Ayrıca geleneksel iş ilanları ve işe alım yöntemlerinde, öğrenme potansiyeli, isteklilik, çalışkanlık, özveri, öngörü gibi iş dünyasının en fazla ihtiyaç duyduğu özelliklere yer verilmiyor. Kısacası şirketler sadece beceri temelinde alım yaptıklarında, kendilerine en fazla katkı sağlayabilecek adayları daha baştan eleyebiliyorlar.

12. Nitelikli adayların kendilerine yapılan teklifi değerlendirmeleri diğer adaylara göre daha uzun sürüyor. Bu kişiler iş değiştirmeyi stratejik bir adım olarak görüyor ve pek çok kaynaktan bilgi topluyorlar. Sıradan adaylar ücret, çalışma şartları gibi yüzeysel kriterleri temel alırken, nitelikli adaylar işin içeriğini, uzun vadede elde edecekleri kazanımları görmek istiyorlar. Fakat her ikisi arasındaki fark maalesef göz ardı ediliyor. Örneğin pek çok şirketteki iş tanımları birbirine benzer nitelikte. İşleri yüksek performanslı çalışanlar için cazip kılacak bir çaba bulunmuyor. Görüşmeler genellikle ücret temelinde yürütülüyor. Sonuç olarak şirketler işe alım süreçlerini yüksek performanslı adaylar için tasarlamadıklarından, sıradan adaylarla yetinmek durumunda kalıyorlar.

13. Değerlendirme sürecinin görüşme sürecinden daha kötü olduğunu söylemek mümkün. Çok sayıda görüşmeci adaylar hakkında çok çabuk yargıya varıyor, daha sonra vardıkları bu yargıyı destekleyecek veriler toplamaya başlıyorlar.

14. İşe alım uzmanları ve yöneticiler işe alım görüşmelerine hazırlıksız olarak, işin detaylarını öğrenmeden geliyorlar. Bu durum sağlıklı bir değerlendirme yapmalarını önlüyor ve genellikle “hayır” daha güvenli bir seçenek haline geliyor.

15. Değerlendirmeler büyük ölçüde kağıt üzerindeki bilgilere dayalı olarak yapılıyor. Adayın daha önceki işlerdeki performansını tanımlamaya yönelik özel bir çaba gösterilmiyor. Bu durum çalışılan şirketleri, bu şirketlerde gösterilen performanstan daha önemli bir hale getiriyor. Diğer bir ifade ile prestijli bir holdingden performansı düşük olduğu için çıkarılan bir aday, orta ölçekli bir şirketten kariyer fırsatları için ayrılan bir adaydan daha avantajlı konuma gelebiliyor.

16. Referans konusu Türkiye’de ciddi bir problem. İnsanlar işten çıkardıkları kişiler için dahi olumlu referans verebiliyorlar. İşe alım uzmanları ise referans kontrolü sırasında adayın performans düzeyini belirlemeye yönelik bir çaba göstermiyorlar. Kısacası referans veren kişinin “iyi çocuktur” demesi yeterli oluyor.

17. Kişilik testleri pek çok şirkette temel kriter olarak kullanılıyor. Yöneticiler ve işe alım uzmanları bu şekilde sorumluluğu üzerlerinden atmaya çalışıyorlar. Ancak konuyla ilgili çok fazla kaynak var ve piyasadaki testlerin büyük bir bölümü adaylar tarafından yönlendirilebiliyor.

18. Sonuç olarak işe ve şirkete en uygun kişiler yerine genellikle yurt dışında öğrenim görmüş, ağzı laf yapan, karizmatik kişiler işe alınıyor. Oysa karizma, sunum yeteneği gibi özellikler ile iş performansı arasında maalesef ilişki yok. Okul ise yalnız başına bir anlam ifade etmiyor.

19. Tüm bu hataların yanı sıra bazı şirketlerde aşağıda özetlenen hususlara dahi rastlamak mümkün;

•    Görüşme tarihlerinin sürekli değiştirilmesi,
•    Adayın mülakat için uzun süre bekletilmesi,
•    Gizlilik konusunun alenen ihlali,
•    Adayın özel bilgilerine hileli yollarla ulaşılması yani adayın kendi isteğiyle “paylaştığı” bilgilerin dışında bilgilere erişilmesi ve bunun bir başarı olarak kabul edilmesi,
•    Adayla kurulan ilk iletişimden itibaren adayın saygınlığını zedeleyecek şekilde davranılması,
•    Adaylara olumsuz durumlarda bir geri dönüş yapılmaması,
•    Adaylara aslında kariyerlerine uygun olmayan pozisyonların rahatlıkla teklif edilmesi ve hatta adayın kariyerinin hiçbir bicimde düşünülmemesi,
•    Bunu yaparken adaya yanıltıcı bilgiler verilmesi,
•    Adaylarla ilgili cinsiyetçi veya benzeri değiştirilemez özellikleri ile ilgili ayrımcılık yapılması,
•    Aday ile sunulan pozisyon arasındaki bağlantı incelenirken adayın motivasyonunu doğrudan etkileyebilecek olan “kurumsal kültür analizi” gibi diğer ve daha dolaylı faktörlerin hiçbir bicimde ele alınmaması.

20. Bu olumsuzlukların temel nedenlerinden biride Türkiye’de is görüşmelerinde sorulacak sorular ve girilecek konular konusunda bir kısıtlama bulunmaması. İş görüşmelerinin temel amacı, bastan beri hemfikir olduğumuz gibi, adayın belirli bir rol için yetkinliklerinin ölçülmesi. Ancak kimi zaman adayın özel hayatını sorgulayan, hatta o rol veya yetkinlik ile hiç ilişkisi olmayan sorular is görüşmelerine konu olabiliyor. Bu konuda bir yaptırım olmaması, adayın şikâyet edecek bir merci bulamaması, genel oturmuş kuralların veya yasal bir sınırlamanın olmaması önemli etkenler. Kimi aday bu tip soruları başarı ile yönlendiriyor, kimi rahatsız oluyor, kimi de işini riske atıp bu olumsuzlukları bir yerlere taşıyor. Ancak, iş görüşmelerindeki soruların nerede başlayıp, nerede biteceği, hangi sorunun adayın yetkinliğini ölçtüğü, hangi sorunun neredeyse sohbete – ve tabi adayın özel hayatına- girdiğine dikkat etmemiz şart.

Kaynak: Türker Baş / Yeni İK (www.yeniik.com)

Önceki Yazı
Sonraki Yazı

Yorum yaz

E-mail adresiniz hiç kimse ile paylaşılmayacaktır. Yıldızlı alanları doldurun. *

*

Scroll To Top
Önceki yazıyı okuyun:
Kendi İşlerini Robotlara Öğretiyorlar

Robotlar, insanların yaptığı işlerin sorumluluğunu almaya başlamadan önce insanların yapması gereken son bir şey daha var. O da mesleklerini robotlara...

Kapat