İşe Alımda Ezber Bozan Trendler
Deneyim ve Referanslar OUT
Potansiyel ve Yetkinlik Performansı IN
İşe alımcılar olarak zamanla yarışırız. Çok az vaktimiz ancak çok fazla hedefimiz vardır. En iyileri bul, pozisyona en çok uyanı bul, buldukların işyerine bağlansın, emekler boşa gitmesin… Öyleyse “işe alımcı”nın “işi” zor. Hem bugünkü potansiyeli bilmeli hem de yarınki performansı öngörebilmeli. Yalnızca performans da değil, kuruma bağlanabilecek adayları seçmeli. Bir de üzerine giderek artan istekleriyle, tatlı belamız Y jenerasyonumuz eklenince yoğunluk daha da artıyor.
Değişim hep vardı da sanki son yıllarda ivmesi daha da fazlalaştı. Jenerasyon geçişiyle birlikte adayların istekleri, kurumun ihtiyaçları, rekabetin niteliği neredeyse borsadaki hisse senetlerinin seyri gibi değişiyor. Ayak uydurmak kolay değil, takip edebilmek için bile vaktimiz az. Her yeni öğrendiğimiz bilgi, bir sonraki gün işe yaramayabiliyor. Bu değişim ortamında, işe alıma eski yöntemlerle devam etmeyi de seçebiliriz, değişime ayak uydurmayı da. Biz ise, “ezberi bozmanın tam vaktidir” diyor, değişime öncülük etmenizi öneriyoruz.
Deneyim ve referanslar neden performansı öngöremez?
Cevap çok net: Çünkü geçmişte kaldılar!
Artık o performans, ne objektif şekilde gözlemlenebilir ne de standart bir şekilde ölçülebilir. Deneyimler söz konusu olduğunda, yalnızca adayın verdiği subjektif verilere dayanarak karar veririz. Aday bize “şu şu deneyimim var, şu işleri yaptım” diyebilir, büyük başarılarını anlatabilir, ancak biz yalnızca ikinci elden bilgi alan, tarihi yaşamamış da kitaplardan okumuş, bir yeri gidip görmemiş de televizyonda izlemiş gibi oluruz. Geçmiş performansla ilgili bilgiler bize tam olarak yansıtılmayabilir. Hiçbir aday ballandıra ballandıra başarısızlıklarını anlatmıyor değil mi? “En kötü özelliğim: Mükemmeliyetçiliğim” yalanını kaç kez daha dinlemek istiyoruz? İnternetten kopyala yapıştır deneyim anlatan adaylarla öyle çok karşılaştık ki, deneyimlerini katıksız, süslemeden anlatan adaylara ise farkında olmadan “Hmm, pek de bir şey yapmamış şimdiye kadar” diyecek duruma geldik. Özetle deneyimler, istemeden bizi de önyargıya sürükleyebiliyor.
Referanslar ise ayrı bir muamma… Sorguladığımızda yine ilk elden bilgi toplayamamakla birlikte, farklı koşullarda, farklı bir firmada, farklı bir kültürde yine subjektif gözlem ve değerlendirmeye dayanan, çoğunlukla kafa karıştırıcı, olumlu veya olumsuz bilgiler edinmiş oluyoruz. Yapılan birçok araştırma çalışanların belirli bir firmada, pozisyonda ve belirli bir yönetici ile gerçekleştirdiği performansın bir diğer firmada, pozisyonda veya yöneticiyle gerçekleşecek performansı öngöremeyeceğini ortaya koyuyor. Öyle olmasaydı, “Lisede dersleri kötüydü ama üniversitede bölümü çok sevdi, çok çalıştı ve başarılı oldu”, “Okulda çok haytaydı ama şimdi enerjisini iş hayatında başarıya dönüştürdü” gibi deneyimler asla mümkün olamazdı ve bir insan her durumda başarısız veya başarılı olurdu. Özetle bizler “bu durum”, yani bu firma, bu pozisyon, bu kurum kültürü için değerlendirme yapıyor olmalıyız.
Potansiyeli nasıl ölçersiniz, gelecekteki performansı nasıl öngörürsünüz?
Öncelikle potansiyel, kişinin özünde olan kişilik ve yeteneklerdir. Bu özellikler pozisyona ve işin doğasına ne kadar uygunsa kiinin başarılı olma olasılığı o kadar yüksektir. Başka bir deyişle, kişinin bugün sahip olduğu potansiyel ile iş gerekleri örtüşüyorsa, gelecekte yüksek performans göstereceğini bugünden öngörebiliriz.
Potansiyel dediğimiz, adayın kendi özünde sahip olduğu, deneyimlere değil kişinin niteliğine dayanan özellikler bütünüdür. Bütünü görebilmek, hızlı karar vermek gibi beceriler; girişken olmak, özü pek olmak gibi kişilik özellikleri; güçlü bir görsel hafızaya sahip olmak gibi yetiler, sonradan kazanılması güç olan potansiyele birer örnek olabilir.
Potansiyeli ölçmek birden fazla yöntemle yapılabilir. Öncelikle neyi aradığımızdan, yani aradığımız özelliklerin belirli bir pozisyonda belirli bir işi en iyi şekilde yapmak için gereken özellikler olduğundan emin olmalıyız. Bunun için mevcutta o işi yapan en yüksek performanslı çalışanların özellikleri birer ölçüt olabilir.
Sonrasında kişilik özelliklerini kişilik envanteri ile yetenek ve becerileri ise testlerle ölçmek en doğrusudur. Böylece adaylarınızı standart puanlara göre karşılaştırabilir ve mülakata çağırmadan önce işe ve pozisyona en uygun olandan daha az uygun olana göre sıralayabilirsiniz.
Mevcut yetkinliği en iyi nasıl ölçersiniz?
Cevap yine çok net: İş üzerinde!
İşe almadan nasıl iş üzerinde ölçeceğiz derseniz, onun da cevabı var: İş simülasyonları. Bu uygulamalar sayesinde adaylarımızı pozisyon ve işin niteliğini yansıtan simülasyonlar içerisinde değerlendirebiliyoruz. Simülasyonlar belli koşullarda adayın nasıl davrandığını bize ilk elden gözlemleme şansı verirken, pozisyonun gerektirdiği yetkinliklere ne derecede sahip olduğunu da sayısal olarak ölçme şansı veriyor. Bu simülasyonlar oldukça yaratıcı bir şekilde geliştiriliyor ve adayları iş ortamında yaşanan problemlerle baş başa bırakıyor.
Y jenerasyonunu seçerken…
Y jenerasyonunun seçme yerleştirme sürecinde X’lere göre çok daha aktif ve girişken olduklarını kabul etmeliyiz. İnternet ile daha fazla bilgiye ulaşıyor, mülakata fazlasıyla hazırlıklı geliyor, ne istediğini direkt söylüyorlar. Mülakat sürecinde deneyimlerini anlatırken adeta destan yazabilecek kadar bir hazırlık yapmış olanlarına dahi rastlıyoruz.
Mülakat yapmayın demiyoruz; ancak, mülakatla birlikte mutlaka test ve envanterler ile potansiyelini, simülasyon uygulamaları ile mevcut yetkinlik performansını ölçmenizi öneriyoruz. Bugün birçok kurum MT alımlarında grup çalışması simülasyon uygulaması kullanıyor.
Bunun yanında, simülasyonların oldukça zorlayıcı olması gerekiyor, çünkü onları da araştırıyor, kendilerini önceden bu tür uygulamalara hazırlıyorlar, bu nedenle de daha başarılı oluyorlar. Kısacası, yeni ve zorlayıcı simülasyonlar IN, cevabı hazır mülakatlar OUT.
Kaynak: HRdergi
Yorum Yok