Anasayfa » Performans Yönetimi » Geleneksel Performans Değerlendirme Yöntemleri

Geleneksel Performans Değerlendirme Yöntemleri

               Performans değerlendirme yöntemleri klasik ve modern performans değerlendirme yöntemleri olmak üzere literatürde 2’ye ayrılmıştır.  Bu yazıda geleneksel performans değerlendirme yöntemleri üzerine paylaşımda bulunuyor olacağım.

1) Kişiler Arası Karşılaştırmaya Dayalı Yaklaşım: Bu yöntemde çalışan bir ya da birden fazla çalışanla karşılaştırılarak performansı ölçülmektektedir. Kıyaslama sonuncunda başarıya göre kendi aralarında çalışanlar sıralanır.

            a) Basit Sıralama: En eski ve en basit yöntemdir ve aynı zamanda kullanım oranı da oldukça düşüktür. Tek bir kritere göre işletmede en başarılı ve en başarısız olduğunu düşünülen çalışan yönetici tarafından kağıda yazılır. Ve geri kalan çalışanlar da ikisi arasında sıralanır.

            b) İkili Karşılaştırma: Her çalışan diğer çalışanlarla tek tek karşılaştırılması sonucu performansları belirlenir. Karşılaştırılacak kişi sayısı fazla olduğunda çok zaman alacak bir yöntemdir. Önceden hangi çalışanın hangi çalışanla kıyaslanacağı belirlenir ve başarılı olan çalışan kağıtta işaretlenir, en çok işareti olandan en az işareti olana doğru da sıralama yapılarak performanslar belirlenir. Bu yöntemde çalışanlar birbirileri ile kıyaslandıkları için motivasyonları azalabilir. Ve değerlendirici hatalarını da barındırmaktadır.



        c) Zorunlu Dağılım: Bu yöntem düşük maliyetli, kolay ve pratiktir. Yöneticiler çalışanları 5’li skala üzerinde değerlendirirler. Birden fazla değerlendiricinin olduğu ve çalışan sayısının çok olduğu işletmelerde kullanılakn bir yöntemdir. Ayrıca değerlendiriciler çalışanların %10’u ölçeğin en yükseğinde, %20’sini yüksekte, %40’ını ortada; %20’sini düşükte ve %10’unu da çok düşükte toplamak zorundadırlar. Böylelikle değerlendiriciler çalışanları daha objektif değerlendirilip ortada ya da en yüksekte yığma yapmamış olacaklardır.

2) Grafik Değerlendirme Yöntemi: Tercih edilen bir yöntemdir. Basit ve hızlı bir yöntemdir. Çeşitli kriterler açısından çalışanların performansı ölçülür. Daha çok nicelik açısından doğru ölçüm yapar. Değerlendiricinin değerlendirme hatası da yapması kaçınılmazdır.  Fakat bazı kriterler sayısallaştırılmadığından çalışanlar arasındaki farkı ortaya koymada yetersiz kalır.

3) Davranışsal Değerlendirme Tekniği: Performans davranışsal düzeyde ölçülmektedir.  Geçerliliği ve güvenilirliği düşük bir yöntemdir. Değerlendirme formunun oluşturulmasın çalışanın katkısının da olmasında dolayı çalışanlar tarafından benimsenen bir yöntemdir.

        a) Davranışsal Beklenti Skalaları: Bu yöntemde çalışanların belirli kişilik özelliklerine sahip olup olmamalarına göre değil, gerekli olan iş gerekliliklerini yerine getirecekleri davranışları ne derecede yerine getirdikleri ölçülmektedir.

          b) Davranışsal Gözlem Skalaları: Bu yöntem, davranışsal beklenti skalalarının zayıf yönlerini ortadan kaldırmak, güçlü yönlerini kullanmak amacı ile geliştirilmiştir. Bu yöntemde çalışanlar değerlendirilirken kendilerinden beklenen davranışlara göre değil, kendilerinden somut bir şekilde gözlenebilen davranışlarına göre değerlendirilmektedirler. Maliyeti yüksek ve zaman alan bir yöntemdir.

4) Kontrol Listesi Yöntemi: Çalışanlar hakkında hazırlanmış olan sorulara evet/hayır olarak yanıt verilir ve evet/hayır toplamına göre yorumlanır. Ya da hazırlanmış olan soru ifadelerinde değerlendirilen çalışana uyanlar işaretlenir.  Maliyeti düşük ve pratik bir yöntemdir. Fakat halo veya boynuz etkisi görülebilir.

          a) Ağırlıklı Kontrol Listesi: İşle ilgili çeşitli kritik olaylardan oluşan sorular/cümleler  belirlendikten bu etkinliği ölçen her bir cümleye puan verilir (0 ile 10 arasında) Yapılan iş davranışlarından işletmeye olan en büyük katkı oranına göre puanlama yapılır. Değerlendirme yapan kişi bu puanlamayı bilmeden çalışanları değerlendirir.

           b) Güçlendirilmiş Kontrol Listesi: Zorunlu seçim yöntemidir. Değerlendirici gruplanmış seçim kriterlerinden her gruptan bir tanesini seçerek değerlendirmeyi yapar. Uygulaması pratik ve maliyeti düşüktür. Fakat o grupta çalışanın durumunu yansıtan bir ifade yoksa zorunlu olarak bir seçenek işaretleniyor olması sıkıntı doğurabilmektedir.

5) Kritik Olay Tekniği: Çalışanların davranışlarında ilginç ve/veya kritik olaylar teşhiş edilip, sınıflandırılıp, kaydedilmektedir. Rutin işler değerlendirilmez.  Bunlar değerleyicler tarafından işbaşında gözlemlenmektedir. Bu da çalışanın başarısını ya da başarısızlığını ortaya koymaktadır. Günümüzde bu yöntem uygulanmamaktadır.  Kritik olaylar fiziksel yeterlilik, düşünsel yeterlilik, iş alışkanlıkları ve tutumlar, kişisel özellikler, karakter olarak belirlenmektedir.  Çalışanları sürekli gözlem altında olduğundan dolayı tedirgin olup verimlikleri düşebilir. Bu yöntemde de kişileri performansı tam olarak ölçülemez. Zaman alan ve maliyetli bir yöntemdir.  Ve birçok değerledirme hatasını da barındırmaktadır.

Önceki Yazı
Sonraki Yazı

Yorum yaz

E-mail adresiniz hiç kimse ile paylaşılmayacaktır. Yıldızlı alanları doldurun. *

*

Scroll To Top
Önceki yazıyı okuyun:
İzmir Büyükşehir Belediyesi Kent Koleji Projesi

    İzmir Büyükşehir Belediyesi tarafından yürütülen ve İzmir Kalkınma Ajansı (İZKA) tarafından finansal destek sağlanan "İBB Kent Koleji Projesi"...

Kapat